حسابداری ارشد دانشگاه اصفهان

اخلاق كار

اخلاق كار به عنوان يكي از زمينه هاي دانش مديريت به شمار مي رود؛ مخصوصاً از زمان تولد نهضت مسئوليت اجتماعي در دهه 1960. در اين دهه نهضتها و جنبشهاي آگاهي بخش اجتماعي توقعات مردم را از شركتها بالا برد. مردم به اين عقيده رسيده بودند كه شركتها بايد از امكانات وسيع مالي و نفوذ اجتماعي خود براي رفع مشكلات اجتماعي نظير فقر، خشونت، حفاظت از محيط زيست، تساوي حقوق، بهداشت و سلامت همگاني و بهبود وضع آموزش استفاده كنند. بسياري از مردم ادعا مي كردند كه چون شركتها با استفاده از منابع كشور به سود دست مي يابند لذا به كشور مديون بوده و براي بهبود وضع اجتماع بايد كوشش كنند. بسياري از محققان، مديران و مدارس بازرگاني اين تغيير و تحولات را درك كرده و لذا در برنامه ريزيهاي خود و نيز درعمل كلمه ذينفعان (STAKEHOLDERS) را كه شامل جامعه اي وسيع تر اعم از كارمندان، مشتريان و تامين كنندگان مي شود جايگزين كلمه سهامداران (STOCKHOLDERS) كرده اند.

اخلاق كــار همــانند ديگر رشته ها و زمينه هاي مديريت به دنبال يك نياز به وجود آمد. با پيچيده تر و پوياتر شدن تجارت، سازمانها فهميدند كه به راهنمائيهايي جهت انجام كارهاي صحيح (ازنظر اخلاقي) و پرهيز از كارهاي غلط و مضر براي ديگران نياز دارند و لذا اخلاق كار متولد شد.

امروزه 90 درصد مدارس بازرگاني آموزشهايي در زمينه اخلاق كار به دانشجويان خود ارائه مي دهند.

دو زمينه عمل گسترده اخلاق كار

1 - شرارتهاي مديريتي: در اين حوزه اعمال غيرقانوني، غيراخلاقي يا سوال برانگيز مديران، همچنين انگيزه هاي چنين رفتارهايي و راههاي ريشه كن كردن آنها موردبحث قرار مي گيرد.

2 - معضلات اخلاقي: شامل مشكلات و مسائل اخلاقي مي شود كه مديران هر روز با انواعي از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع، استفاده نـاصحيح از منابع و نقض قراردادها و موافقتنامه ها.

عقايد غلط درباره اخلاق كار

عقايد غلطي درباره اخلاق كار وجود دارد كه منشأ آنها عمدتاً دو چيز است. يكي عدم فهم صحيح مفهوم اخلاق و ديگري برداشتهاي سطحي و كوته بينانه از معضلات اخلاقي. برخي از اين عقايد غلط عبارتند از:

! اخلاق كار بيشتر يك موضوع ديني است تا مديريتي: هدف برنامه اخلاق سازمانها تغيير عقايد و ارزشهاي مردم نيست بلكه هدف، مديريت ارزشها و رفع تعارضات بين آنها در سازمان است.

! كاركنان ما با اخلاق هستند لذا ما نيازي به توجه به اخلاق كار نداريم: اغلب معضلات اخلاقي كه مديران در محيط كار با آنها روبرو مي شوند بسيار پيچيده هستند. تعارضات اخلاقي موقعي به وجود مي آيد كه الف) بين علائق مختلف تعارض ارزشي وجود داشته باشد. ب ) تعدادي راهكار واقعي وجود دارد كه همگي به يك اندازه قابل توجيه هستند. ج ) شرايط موجود پيامدهاي مهمي براي ذينفعان داشته باشد.

! اخلاق كــار يكــي از زمينــه هاي فلسفه، دين شناسي و علوم آكادميك است: عدم ورود مديران و رهبران به اين بحث باعث شده كه بسياري فكر كنند اخلاق كار يك مد يا يك موج است كــه بـه درد واقعيتهاي اداره سازمانها نمي خورد. آنها معتقدند كه اخلاق كار يك بحث پيچيده فلسفي يا ديني است. اما اخلاق كار يكي از زمينه هاي علمي مديريت با رويكردي برنامه اي (PROGRAMMATIC) است كه داراي چندين ابزار عملي است. برنامه هاي مديريت اخلاق در ديگر زمينه هاي علم مديريت نيز كاربردهاي عملي دارد.

! اخلاق كار يك چيز زائد و غيرضروري است و فقط بر واضحات و بديهيات تصريح مي كند: بسياري معتقدند كه كدهاي اخلاق و ليستهاي ارزشهاي اخلاقي اضافي و به درد نخور هستند چرا كه ارزشهايي را ارائه مي كنند كه هر انساني طبيعتاً متمايل به آنهاست. اما درواقع آنچه از كدهاي اخلاق براي سازمان ارزشمند است اولويت بندي ارزشها در آن و تمركز بر ارزشهاي خاصي در محيط كار است. براي مثال واضح است كه همه مردم بايد صادق و درستكار باشند، اما در سازماني كه تقلب و فريبكاري زياد است اين ارزش (صداقت و درستكاري) در اولويت قرار مي گيرد و بايد در كد اخلاق سازمان گنجانده شود.

! اخلاق كار عبارتست از نصيحت كردن آدمهاي بد توسط آدمهاي خوب: مديران موفق مي دانند كه افراد خوب هم ممكن است كارهاي بدي انجام دهند مخصوصاً در مواقع استرس و سردرگمي. (استرس و سردرگمي دليل كارهاي غيراخلاقي هستند اما توجيه كننده (EXCUSE) آنها نيستند).

! اخلاق كار يك پديده جديد است كه به خاطر توجه زياد مطبوعات پرطرفدار و مطبوعات مديريتي بحث آن داغ شده است: سابقه رواج بحث اخلاق كار به حداقل 2000 سال پيش برمي گردد؛ زماني كه »سيسرو« (فيلسوف رومي) در كتاب (ON DUTIES) خود درباره اين موضوع سخن گفت. البته اخيراً اخلاق كار بيشتر مورد توجه قرار گرفته است و دليل آن هم جنبش مسئوليت اجتماعي است كه در دهه 1960 آغاز شد.

! اخلاقيات را نمي توان مديريت كرد: اخلاقيات مديريت مي شوند اما اغلب به صورت غيرمستقيم. مثلاً رفتار بينانگذار سازمان يا رهبر فعلي سازمان بر رفتار كاركنان در محيط كار به شدت تاثير مي گذارد و حتي هدايت كننده رفتار آنهاست؛ اولويتهاي استراتژيك (حداكثر كردن سود، افزايش سهم بازار،‌كاهش هزينه ها و...) تاثير زيادي بر اخلاق كاركنان دارد؛ قوانين و مقــررات مستقيماً بر رفتارها درجهت اخلاقي تر شدن (به گونه اي كه ضرر و زيان ناشي از رفتارها بر اجتماع به حداقل برسد) موثر است.

! اخلاق كار همان مسئوليت اجتماعي است: مسئوليت اجتماعي جنبه هاي عملي مديريت اخلاقيات در محيط كار نظير تدوين كدهاي اخلاق و رفتار، روزآمد كردن خط مشي ها و رويه ها، راهكارهاي حل معضلات اخلاقي و غيره را پوشش نمي دهد.

! سازمان ما مشكل قانوني ندارد، بنابراين، ما اخلاقي هستيم: شخص مي تواند در چارچوب قانون عمل كند و درعين حال اعمالش غيراخلاقي باشد ضمن آنكه معمولاً شكستن قانون در ابتدا با بي توجهي به رفتارهاي غيراخلاقي آغاز مي شود.

! مديريت اخلاق در محيط كار فوايد عملي چنداني ندارد: مديريت اخلاق در محيط كار شامل شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارهــا و تدويـن خط مشي ها و رويه هايي براي مطمئن شدن از انجام اين رفتارهاست. مديــريـت اخلاق در ديگـر زمينه هاي مديريتي همچون مديريت تنوع (MANAGING DIVERSITY) ،TQM و برنامه ريزي استراتژيك نيز بسيار اهميت دارد.

فوايد مديريت اخلاق در محيط كار

1 - توجه به اخلاق كار به بهبود اساسي اوضاع برخي جوامع انجاميده است.

2 - برنامه هاي اخلاق باعث مي شود كه در شرايط آشفته، سازمان عملكرد اخلاقي خود را حفظ كند.

3 - برنامه هاي اخلاق باعث شكل گيري كــارهـاي گروهي قوي و افزايش بهره وري مي شود.

برنامه هاي اخلاق رفتارهاي كاركنان را با ارزشهايي كه به نظر رهبران سازمان در اولويت قرار دارند هماهنگ مي كند. معمولاً سازمانها تناقض آشكاري بين ارزشهاي ترجيح داده شده و ارزشهايي مي بينند كه توسط رفتار كاركنان در محيط كار منعكس مي شود. توجه و بحث و گفتگوي مداوم درباره ارزشها باعث افزايش روحيه كارگروهي، صداقت و صراحت در محيط كــار مــي شود. كاركنان احساس مي كنند كه بين ارزشهاي آنان و ارزشهاي موردنظر سازمان همخواني و هماهنگي وجود دارد لذا با انگيزه و عملكرد قوي كار مي كنند.

4 - برنامه هاي اخلاق باعث رشد و بالندگي كاركنان مي شود.

5 - برنامه هاي اخلاق ما را از قانـوني بودن خط مشي هاي سازمان مطمئن مي كند.

6 - برنامه هاي اخلاق باعث جلوگيري از عمل مجرمانه اهمال مي شود.

برنامه هاي اخلاق درپــي كشف مـوارد غيـــراخــلاقـي و قانون شكني ها است تا اين قانون شكني ها گزارش داده شوند. هنگامي كه سازمان از وقوع يك قانون شكني آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمي كند مرتكب جرم »اهمال« شده است كه در قانون براي آن جريمه هاي خاصي درنظر گرفته شده است. بنابراين، تلاش سازمانها درجهت داشتن عملكــرد اخــلاقي باعث كاهش جريمه ها مي شود.

7 - برنامه هاي اخلاق به مديريت ارزشهاي مطرح در مديريت كيفيت، برنامه ريزي استراتژيك و مديريت تنوع كمك مي كند.

8 - برنامه هاي اخلاق به ايجاد تصويري مثبت از سازمان در نزد مردم كمك مي كند.

برنامه هاي مديريت اخلاق

سازمانها با ايجاد يك برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقيات را در محيط كار مديريت كنند. يكــي از اهــداف اسـاسي برنامه هاي مديريت اخلاق ايجاد تعادل بين ارزشهاي رقيب (COMPETING VALUES) است. يك بـــرنـــامــه اخلاق از ارزشها، خط مشي ها و فعاليتهايي كه بر شايستگي رفتارهاي سازماني اثــر مــي گذارد تشكيل مي شود. برنامه هاي اخلاق مي توانند شامل آموزشها و ارزيابيهاي وسيعي باشند. آنها در معضلات اخلاقي نقش راهنما را دارند. بندرت ممكن است دو برنامه اخلاقي دقيقاً مثل هم باشند.

فوايد برنامه هاي مديريت اخلاق

! نقشهاي سازماني براي مديريت اخلاق ايجاد مي كند.

! برنامه اي براي ارزيابي جاري نيازمنديهاي اخلاقي تدوين مي كند.

! ارزشهاي عملياتي و رفتارهاي موردنياز را ايجاد مي كند.

! رفتارهاي سازماني را با ارزشهاي عملياتي هماهنگ مي سازد.

! آگاهي و حساسيت نسبت بــه مسائل اخلاقي به وجود مي آورد.

! دستـــورالعملهــاي اخلاقــي را وارد تصميم گيريها مي كند.

! مكانيسم هايي را ايجاد مي كند تا معضلات اخلاقي حل و فصل شوند.

! ارزيابي جاري را تسهيل و باتوجه به برنامه آن را روزآمد مي كند.

! كمك مي كند بتوانيم كاركنان را متقاعد كنيم كه توجه به اخلاقيات تنها يك عكس العمل بدون تفكر و تعمق نيست كه براي خلاصي از گرفتاري يا بهبود تصور عمومي انجام شود.

هشت دستورالعمل

1 - به ياد داشته باشيد كه مديريت اخلاق يك فرايند است.

برنامه هاي اخلاق خروجيهايي چون كدها، خط مشي ها، رويه ها، خبرنامه ها و... دارند اما درعين حال مهمترين جنبه اين برنامه ها فرايند تفكر و گفتگو است كه به تدوين اين خروجيها مي انجامد.

2 - هدف نهايي برنامه هاي اخلاق اين است كه رفتارهاي مشخص شده در كد رفتار در محيط كار انجام گيرد.

بنابراين، در كنار تدوين ليست ارزشهــاي اخلاقـي يــا كـــد اخلاق بايد خط مشي ها، رويه ها و آموزشهايي كه ترجمان اين ارزشها به رفتارهاي مناسب باشد نيز ايجاد شود.

3 - بهترين راه براي اداره كردن معضلات اخلاقي جلوگيري از وقوع آنها در گام نخست است.

4 - بهتر است تصميمات حوزه اخلاقيات را به صورت گروهي بگيريد تا احساس تعلق كاركنان نسبت به آن افزايش و ترديد درباره دخـــالت تعصبــات ناعادلانه در روند تصميم گيري كاهش يابد.

5 - مديريت اخلاق را با ديگر فعاليتهاي مديريتي ادغام كنيد.

6 - هنگام تدوين و اجراي برنامه مديريت اخلاق از تيم هاي ميان وظيفه اي (CROSS-FUNCTIONAL) استفاده كنيد.

7 - براي گذشت و عفو ارزش قائل شويد.

8 - تلاش براي عملكرد اخلاقي و درعين حال داشتن تعداد اندكي اشتباه بهتر است از تلاش نكردن در اين جهت.

نقشها و مسئوليتهاي كليدي در مديريت اخلاق

- مديرعامل سازمان بايد كاملاً حامي برنامه باشد: اگر مديرعامل كاملاً پشتيبان برنامه نباشد، كاركنان متوجه مي شوند و اين دورويي آشكار ممكن است چنان بدبيني اي ايجاد كند كه وضعيت سازمان بدتر از حالتي شود كه هيچ برنامه اخلاقي رسمي اي وجود نداشت. بنابراين، مديرعامل بايد براي تدوين و اجراي برنامه تلاش كند و مهمتر اينكه بايد دائماً دغدغه اين را داشته باشد كه با منشي اخلاقي سازمان را رهبري كند و اگر هم اشتباهي رخ داد آن را بپذيرد.

- ايجاد يك كميته اخلاق در سطح هيئت: وظيفه اين كميته نظارت بر پيشرفت و اجراي برنامه مديريت اخلاق است.

- ايجاد يك كميته مديريت اخلاق: وظيفه اين كميته اجرا و اداره برنامه مديريت اخلاق، آموزش خط مشي ها و رويه هاي اخلاقي و حل معضلات اخلاقي است. اين كميته بايد از افراد رده بالاي سازمان تشكيل شده باشد.

- انتصاب يك متصدي اخلاق: متصدي اخلاق معمولاً آموزشهاي لازم درباره موضوعهاي اخلاقي در محيط كار مخصوصاً حل معضلات اخلاقي را مي بيند.

- تعيين يك مأمور ويژه: وظيفه مأمور ويژه هماهنگ كردن پيشرفت خط مشي ها و رويه ها به منظور نهادينه كردن ارزشهاي اخلاقي در محيط كار است. اين شخص مسئول مستقيم حل معضلات اخلاقي به وسيلــه تفسيـــر خط مشي ها و رويه ها است.

به ياد داشته باشيد كه با وجود همه اين پستها، مسئوليت نهايي مديريت برنامه اخلاق بايد برعهده يك نفر باشد.

ابزارهاي اخلاقي: ابزارهاي اخلاقي عبارتند از كدهاي اخلاق، كدهاي رفتار، خط مشي ها و رويه ها، روشهاي حل معضلات اخلاقي و آموزش.

كد اخلاق، كد رفتار: كد اخلاق شامل مجموعه ارزشهايي است كه نسبت به ديگر ارزشها براي سازمان در اولويت تشخيص داده شده است و بايد توسط كاركنان و مديران پيروي شوند. ارزشهايي چون صداقت، درستي، عمل به وعده، وفاداري، احترام، استقلال، حفظ اسرار، متانت، ادب، مدارا، ايمان و اعتقاد، پاسخگويي، كمال جويي، دلسوزي، ملاحظه ديگران را كردن، كمك، تقسيم منافع، مهرباني، عدالت و انصاف، بي طرفي، ثبات رأي، پايبندي به قانون، خدمت به اجتماع و... . كد رفتار شامل رفتارهايي است كه مطلوب سازمان است و بايد در محيط كار انجام شوند. كد رفتار مي تواند شامل موارد زير باشد: نوع پوشش كاركنان در محيط كار، عدم استفاده از موادمخدر، پيروي از دستورات مافوق، عدم قبول رشوه، عدم استفاده ازاموال سازمان براي مصارف شخصي، گزارش دادن اعمال غيرقانوني، حفظ اسرار سازمان، عدم تبعيض نژادي يا جنسي، پيروي از قوانين و مقررات و... . كد رفتار با توجه به ارزشهاي مذكور در كد اخلاق تدوين مي شود.

نمونه هايي از كدهاي اخلاق و رفتار: يكي از معروفترين و موفق ترين شركتها در زمينه مديريت اخلاق شركت دارويي JOHNSON AND JOHNSON است. كد اخلاق اين شركت به صورت زير است:

- اصلي ترين مسئوليت ما اين است كه سلامت بيماران را در كانون توجه خود قرار دهيم؛

- ما مسئوليت داريم كه در طرحها، رفتارها، تحليلها و تفسير مطالعات باليني و نتايج آنها به ارزشهاي مرامنامه اي خود پايبند باشيم؛

- ما مسئوليت داريم كه اطلاعاتي صحيح، جامع و بي كم و كاست درباره توليدات دارويي شركت ارائه دهيم تا مشتريان بتوانند ارزيابي خطر - فايده آگاهانه اي از محصولات ما داشته باشند؛

- ما مسئوليت داريم كه نسبت به اصول رفتار باليني مناسب وفادار باشيم؛

- ما مسئوليت داريم كه تفاوتهاي فرهنگهاي مختلف ازنظر ارزشها را درك كرده و رفتارهايمان را - بدون گذشتن از اصول اخلاقي خود - با آنها منطبق كنيم؛

- ما مسئوليت داريم كه درباره مسائل پزشكي و اخلاقي، يكديگر را به چالش بكشيم؛

در ايران نيز برخي شركتها با پي بردن به اهميت مديريت اخلاق به تدوين كدهاي اخلاق و رفتار پرداخته اند. ازجمله اين شركتها گروه بهمن است كه منشور اخلاقي و رفتار فردي آن عبارتست از:

1 - احترام به قوانين و ضوابط سازماني و رعايت آنها؛

2 - صداقت در كردار، گفتار، رفتار؛

3 - حفظ اسرار و عدم ارائه اطلاعات محرمانه سازمان به ديگران؛

4 - مشاركت فعال در پيشبرد امور شركت، تعهد به فعاليتهاي گروهي و ياري رساني به ديگران؛

5 - وفاداري و احساس مسئوليت نسبت به سازمان، ترجيح دادن منافع شركت به منافع شخصي و دفاع از حريم شركت در جامعه؛

6 - داشتن وجدان كاري و به كاربردن تمام سعي و توان خود براي انجام وظايف محوله؛

7 - مقابله با شايعه سازي و پرهيز از تهمت، غيبت، خبرچيني و هر اقدامي كه صميميت و اعتماد ميان كاركنان را تضعيف كند؛

8 - رعايت نزاكت و ادب در برخوردهاي اجتماعي و منع حركتهايي كه موجب هتك حرمت ديگران شود؛

9 - رعايت نظم، انضباط و آراستگي؛

10- رعايت مقررات ايمني و بهداشتي به منظور حفظ سلامت خود و ديگران؛

11 - عدم تبعيض (نژادي، قومي، خويشاوندي، مذهبي، جنسي)؛

12 - پرهيز از اخذ هرگونه هديه غيرمتعارف، وجه نقد و يا تسهيلات از طرفهاي تجاري شركت؛

13 - برقراري توازن و اعتدال بين كار و زندگي خانوادگي؛

14 - عدم استفاده شخصي غيرمجاز از دارائيهاي شركت؛

15 - اعتماد و احترام متقابل ميان افراد؛

16 - ممنوعيت استفاده از دخانيات در محل كار و عدم مصرف موادمخدر و مشروبات الكلي؛

17 - رعايت دستورات و راهنمائيهاي مقامات ارشد؛

18 - حفظ حريم شخصي و آزادي ديگران؛

19 - ممنوع بودن دادوستدهاي شخصي در محل كار؛

20 - تلاش درجهت كسب رضايت مراجعان و مشتريان شغلي خود.

تدوين كدها

براي تدوين كدهاي اخلاق مراحل زير را طي كنيد:

1 - ارزشهايي را كه لازم است با قوانين و مقررات مرتبط هماهنگ شوند. بازنگري كنيد. اين باعث مي شود مطمئن شويد كه سازمان شما قانون شكني نمي كند.

2 - در هر زمينه اي ببينيد كدام ارزشها رفتارهاي اخلاقي مطلـوب آن زمينه را ايجاد مي كنند. براي مثال درمورد حسابداران بايد ديد كدام ارزشها باعث مي شود كه آنها بي طرفي، حفظ اسرار و درستي را در كار خود رعايت كنند.

3 - ارزشهايي را كه براي حل و فصل مسائل و معضلات جاري سازمان موردنياز هستند شناسايي كنيد.

براي اين منظور يك يا دو نفر از افراد كليدي را منصوب كنيد تا معضلات مهم موجود در سازمان را ازطريق مصاحبه با كاركنان كليدي شناسايي و گردآوري كنند. سپس رفتارهايي را كه باعث به وجود آمدن اين معضلات شده است شناسايي كنيد. در مرحله بعد ببينيد ماهيت كدام يك از اين معضلات، اخلاقي است. پس از آن رفتارهايي را شناسايي كنيد كه براي حل اين معضلات موردنياز هستند.

4 - ارزشهايي را كه براساس يافته هاي فرايند برنامه ريزي استراتژيك موردنيازند شناسايي كنيد.

5 - ارزشهاي اخلاقي را كه براي ذينفعان (كاركنان، مشتريان، تامين كنندگان، جامعه محلي) مهم هستند لحاظ كنيد.

6 - از پنج مرحله قبل 5 تا 10 ارزش اخلاقي را كه در سازمان از بالاترين اولويت برخوردارند گردآوري كنيد.

7 - كد اخلاق را تشكيل دهيد. براي هريك از ارزشها دونمونه رفتاري كه منعكس كننده آن ارزش باشند مثال بزنيد. متن كد اخلاق بايد اين مطلب را نشان دهد كه از همه كاركنان انتظار مي رود از ارزشهاي مذكور در كد پيروي كنند.

8 - از افراد كليدي سازمان بخواهيد كد را مورد بررسي و بازنگري قرار دهند. تا جايي كه ممكن است از افراد بيشتري در اين باره كمك بگيريد.

9 - كداخلاق را اعلام و درميان همه كاركنان انتشار دهيد.

10 - حداقل سالي يكبار كدها را روزآمد كنيد.

ممكن است براي سال آينده ارزشهايي كاملاً متفاوت از ارزشهاي امسال در كد جاي گيرند.

در تدوين كدهاي رفتار از دستورالعملهاي زير پيروي كنيد:

1 - رفتارهاي كليدي را كه بايد با ارزشهاي اخلاقي اعلام شده در كد اخلاق مطابقت داشته باشند شناسايي كنيد و كد رفتار را تشكيل دهيد؛

2 - از افراد كليدي سازمان درخواست كنيد كه كد را مورد بررسي و بازبيني خود قرار داده و نظرشان را پيرامون آن بگويند؛

3 - كد رفتار جديد را به همه كاركنان اعلام كرده و از مطلع شدن همه آنان اطمينان حاصل كنيد؛

4 - به همه كاركنان گوشزد كنيد كه بايد رفتارهاي آنان با رفتارهاي مشخص شده در كد رفتار مطابقت داشته باشد؛

5 - حداقل سالي يكبار كد رفتار را بازبيني كنيد. (همزمان با بازبيني كد اخلاق).

در پايان مبحث كدها يادآوري چند نكته ضروري به نظر مي رسد.

- اگر سازمان شما بزرگ و شامل بخشهاي متعدد است مي توان براي كل سازمان يك كد مشترك و كلي و سپس براي هريك از دپارتمانها يك كد جداگانه تدوين كرد؛

- دربرخي سازمانها كد اخلاق و كد رفتار از هم جدا نبوده و يكي است كه اين بستگي به فرهنگ سازمان، نوع فعاليت سازمان و سطح نهايي وضوح در كدها دارد؛

- بهتر است كه هر سازماني جداگانه به تدوين كد بپردازد نه اينكه از كدهاي سازمانهاي ديگر كپي برداري كند؛

- كد اخلاق و رفتار يك ابزار ارگانيك است كه با تغيير نيازهاي جامعه و سازمان بايد تغيير كند؛

- به ياد داشته باشيد كه كدها ممكن است در برخي معضلات اخلاقي نتوانند كمكي كنند.

خط مشي ها

مثالهاي زيادي وجود دارد كه نشان مي دهد ســازمــانهــا چگونه توانسته اند از طريق خط مشي ها و رويه هايي ارزشها را مديريت كنند. به عنوان مثال ارزش مسئوليت اجتماعي را فرض كنيد. براي ايجاد رفتارهايي منطبق با اين ارزش سازمانها اغلب خط مشي هايي چون استفاده مجدد از ضايعات، كمك به موسسات خيريه و درنظر گرفتن تمهيداتي براي مشاركت كاركنان در فعاليتهاي اجتماعي تدوين مي كنند. نقش شرح وظايف و ارزيابي عملكرد را درنظر بگيريد. مثلاً يك شركت كه از تكنولوژي پيشرفته اي استفاده مي كند ارزش بالايي براي دانش فني، خلاقيت و تفكر سيستمي قائل است. اين شركت شكلي از شرح وظايف و ارزيابي عملكرد را مورداستفاده قرار مي دهد كه رفتارهايي منطبق با اين ارزشها را تشويق كند؛ مثلاً اهداي درجه هاي پيشرفته، حق ثبت اختراع (حق ساخت و بهره برداري انحصاري) و مهارتهـاي طراحي و تحليل. براي تدوين خط مشي ها و رويه هاي كارآمد و مفيد به دستورالعملها و راهنماييهاي زير توجه كنيد.

! خط مشي ها و رويه ها بايد به گونه اي باشند كه باعث شوند رفتارهايي منطبق با كد رفتار در سازمــان انجــام گيرد. مثلاً خط مشي ها و رويه هاي كارگزيني، شرح وظايف، روشهاي ارزيابي عملكرد، انتظارات مديريت مبتني بر هدف، فرمهاي استاندارد، چك ليستها، فرمتهاي گزارش بودجه و ديگر ابزارهاي كنترلي مرتبط بايد به گونه اي تدوين شوند كه از مطابقت آنها با كد رفتار اطمينان حاصل شود؛

! براي حل معضلات اخلاقي خط مشي ها و رويه هايي را تدوين كنيد؛

! براي آموزش برنامه مديريت اخلاق به كاركنان خط مشي ها و رويه هايي را مدون سازيد؛

! خط مشي ها و رويه هاي پاداش و تنبيه براي رفتارهاي اخلاقي و غيراخلاقي تدوين كنيد؛

! يك خط مشي شكايت براي كاركنان تدوين كنيد تا با استفاده از آن بتوانند اختلافشان با مافوق و با يكديگر را حل كنند؛

! يك هات لاين (HOT LINE) اخلاقي ايجاد كنيد. اين كار را بهتر است توسط مشاوري از بيرون سازمان مثلاً يك مشاور حقوقي يا يك روحاني ديني انجام داد. همچنين مي توان يك جعبه هشدار محرمانه (TIPBOX) ايجاد كرد كه كاركنان بتوانند به صورت ناشناس رفتارهاي مشكوك غيراخلاقي را در آن گزارش دهند.

! سالي يك بارتمام خط مشي ها و رويه هاي پرسنلي را بازنگري كنيد. اگر سازمان كوچك است از تمام كاركنان براي اين منظور استفاده كنيد.

حل معضلات اخلاقي

اغلب موضوع اخلاق كار را حل معضلاتي مي دانند كه در آن يك راه حل به وضوح درست و بقيه نادرست هستند. به عنوان مثال در اغلب مطالعات موردي در زمينه اخلاق كار يكي از كاركنان با اين مسئله مواجه مي شود كه آيا دروغ بگويد يا نه؛ دزدي بكند يا نكند؛ در حق ديگران اجحاف كند يا نه و مواردي از اين قبيل. اما معضلات اخلاقي كه مديران با آن مواجه مي شوند معمولاً بسيار پيچيده تر از اينهاست و هيچ دستورالعمل واضحي نه در قانون و نه در دين درباره آن وجود ندارد.

مثالهايي از معضلات پيچيده اخلاقي:

- مشتريي مي خواهد محصولي را از شركت من بخرد. پس از اينكه قيمت محصول را به او گفتم او مي گويد كه نمي تواند اين قيمت را بپردازد. من مي دانم كه او مي تواند اين محصول را به قيمت ارزانتر از يكي از رقبايمان بخرد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم؟

- شركت ما به سيستم پرداخت (PAY SYSTEM) شايسته مدارانه اش افتخار مي كند. يكي از كاركنان من در طول سال كارش را بسيار عالي انجام داده و بنابراين، شايسته تقدير و تجليل است. او هم اكنون بالاترين حقوقي را كه در رتبه شغلي او قابل دريافت است مي گيرد. ازطرفي چون پرسنل شركت در رتبه شغلي بالاتر از آن بسيار زياد است نمي توانيم او را ترفيع بدهيم. چه بايد بكنيم؟

- يكي از همكاران به من گفت كه قصد دارد تا به زودي شركت را ترك كند و دنبال كار پردرآمدتري بگردد. درهمين حال رئيس شركت به من گفت كه او قصد ندارد پست مهمي را كه خالي مانده است به من بدهد چون كه مي خواهد آن را به همان همكار من بدهد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم؟

روشهاي حل معضلات اخلاقي

براي بررسي معضلات اخلاقي روشهاي مختلفي وجود دارد ازجمله: چك ليست اخلاقي، روش ده مرحله اي و ليست سوالات كليدي. توجه داشته باشيد كه قانون طلايي احتمالاً معمولترين روش براي حل معضلات اخلاقي است. اين قانون در اشكال مختلف در بسياري از اديان جهان وجود دارد.

ليست سوالات كليدي

LAURA 1.NASH ،12 سوال را براي كمك به مديران در بررسي معضلات اخلاقي مطــرح مي كند:

1 - آيا مسئله را به درستي تعريف كرده ايد؟

2 - اگر در جايگاه مقابل بوديد چگونه مسئله را تعريف مي كرديد؟

3 - در گام نخست چگونه اين وضعيت به وجود آمد؟

4 - شما به عنوان يك شخص و يك عضو شركت به چه كساني و چه چيزهايي وفا داريد؟

5 - قصد شما از گرفتن اين تصميم چيست؟

6 - چگونه اين قصد و نيت با نتايج احتمالي قابل مقايسه است؟

7 - از اين تصميم چه كساني احتمال دارد متضرر شوند؟

8 - آيا مي توانيد قبل از تصميم گيري، مسئله را با گروههايي كه متاثر از اين تصميم هستند به بحث بگذاريد؟

9 - آيا مطمئن هستيد كه موقعيت شما مدتي طولانــي به اندازه اي كه الان ارزشمند به نظر مي رسد ارزشمند باقي بماند؟

10 - آيا مي توانيد بدون دلهره تصميم خود را براي رئيس، مديرعامل، هيئت مديره، خانواده و بالاخره جامعه خود بگوييد؟

11 - پتانسيل سمبليك كار شما، درصورتي كه درست فهميده شود، چيست؟ اگر بد فهميده شود چطور؟

12 - تحت چه شرايطي استثناهايي را در موضع خود خواهيد پذيرفت؟

چك ليست اخلاقي

دو متخصص به نامهاي JON PEKEL, DOUG WALLACE چك ليست اخلاقي زير را بــراي بـررسي معضلات اخلاقي پيشنهاد كرده اند. درصـورت لزوم برپايه نتايج اين تست در تصميمــات و طرحهاي كاري (ACTION PLAN) خود تجديدنظر كنيد. (جدول 1)

روش ده مرحله اي تصميم گيري

PEKEL , WALLACE همچنيــن روش ده مرحله اي زير را تهيه كرده اند.

1 - واقعيتهاي شناخته شده در اين معضل كدامند؟

2 - ذينفعان كليدي چه كساني هستند؟ ارزشهاي آنان و پيامدهاي دلخواهشان چيست؟

3 - محركهاي (DRIVERS) اساسي به وجود آورنده اين معضل كدامند؟

4 - در اين معضل اخلاقي كدام اصول اخلاقي يا ارزشهاي عملي (OPERATING VALUES) در اولويتند كه حفظ و حمايت شوند؟

5 - چه كساني بايد در اين تصميم گيري دخالت داده شوند و يا نظراتشان لحاظ گردد؟

6 - هر راهكار يا طرحي كه ويژگيهاي ذيل را داراست، ليست كنيد:

الف) از متضرر شدن ذينفعان جلوگيري مي كند يا آن را به حداقل مي رساند؛

ب) ارزشهاي داراي اولويت در اين معضل را حفظ و حمايت مي كند؛

ج) راه حل خوبي براي اين معضل است.

7 - براي راهكار ترجيح داده شده سناريوي بدترين حالت ممكن را طراحي و تاثير آن را بر ذينفعان بررسي كنيد. سپس درصورت لزوم اين راهكار را بازبيني و درمورد آن تجديدنظر كنيد.

8 - به طرح خود يك جزء اخلاقي اضافه كنيد كه بازدارنده محركهاي اساسي به وجود آورنده اين معضل باشد.

9 - تصميم و طرح انتخاب شده را باتوجه به چك ليست اخلاقي ارزيابي كنيد.

10 - تصميم گيري كنيد و طرح مناسب را بريزيد و سپس آن را به اجرا درآوريد.

آموزش

برنامه اخلاق ضرورتاً بي فايده خواهدبود مگر اينكه تمام كاركنان بدانند اين برنامه چيست، كاركردش چگونه است و نقش آنها در اين برنامه چيست.

اگر سيستم صادقانه و بدون پرده پوشي اداره نشود ماهيت سيستم ممكن است موردشك و سوءظن قرار گيرد. به علاوه قانون كاري به اين ندارد كه خط مشي هاي مكتوب سازمان چقدر منصفانه و به روز است؛ قانون رفتار كاركنان را به عنوان خط مشي بالفعل سازمان تفسير مي كند. بنابراين، تمام كاركنان بايد از خط مشي ها و رويه ها آگاه بوده و كاملاً طبق آنهــا رفتـار كنند. (چه خط مشي ها و رويه ها براي برنامه هاي اخلاق باشد و چه براي مديريت پرسنل). تطابق كامل فعاليتهاي كاركنان با خط مشي ها و رويه هاي اخلاقي مستلزم آموزش آنهاست.

در بحث آموزش كاركنان به توصيه هاي زير توجه كنيد:

- كاركنان جديد را طي مدتي كه با سازمان سازگار مي شوند با برنامه اخلاق سازمان آشنا كنيد؛

- در دوره هاي آموزشي كه براي مديران برگزار مي شود به بازبيني برنامه مديريت اخلاق بپردازيد؛

- شركت دادن كــاركنان در بازبيني كدها و خط مشي ها (خط مشـي هــاي اخلاق و خــط مشي هاي پرسنلي) خود يك آموزش قوي است؛

- يكي از بهترين شكلهاي آموزش اخلاقيات به كاركنان دادن تمرين حل معضلات پيچيده اخلاقي به آنهاست. مي توان يك مورد معضل اخلاقي واقعي يا شبيه واقعيت به آنان ارائه داد و از آنان خواست با استفاده از روشهاي بررسي و حل معضلات اخلاقي آن را بررسي كــرده و راه حل ارائه دهند.

- در ارزيابي عملكرد كاركنان عملكرد اخلاقي را نيز به عنوان يكي از ابعاد لحاظ كنيد.

در پايان توجه داشته باشيد كه با همه اين تفاصيل بهترين آموزش دهنده، رفتار رهبران سازمان است. 1

ورودیه‌ای به معیارهای اخلاقی حرفه حسابرسی

آیین حساب، رفتار حسابگر

ضوابط رفتاری و اخلاقی،‌ مهم‌ترین خط‌مشی هر حرفه را تشکیل می‌دهد و دربرگیرنده مواردی از جمله ویژگی‌های اصلی هر حرفه و روابط اعضای حرفه با جامعه و یکدیگر است. این ضوابط در حرفه حسابداری عمومی «آیین رفتار حرفه‌ای» نامیده می‌شود. نقش، وظیفه و مسئولیت حسابداران حرفه‌ای در قبال جامعه، صاحبان سرمایه و دیگر اشخاص ذی‌حق و ذی‌نفع ایجاب می‌کند که آنان اصول عمومی اخلاق حسنه را در همه جنبه‌ها، رعایت و به آیین‌ رفتار حرفه‌ای مدون و منسجمی پای‌بند باشند تا پذیرش، اعتبار و احترام اجتماعی را که لازمه فعالیت در هر حرفه تخصصی است،‌ به‌دست آورند. مطلب زیردر همین زمینه و توسط محمود همت‌فرد و کاوه قادری عرضه شده است که فشرده آن، تقدیم می‌شود.

***

یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. یکی از اهداف اصلی در تدوین اصول اخلاقی حرفه‌ای در بطن حرف گوناگون در جامعه، ایجاد رضایتمندی در نیروی انسانی و درنهایت مشتریان است.

هر حرفه‌ای رفتار و تعهدات مربوط به خود را دارد که برگرفته از اساسنامه آن حرفه است. حرفه‌‌های مختلف برحسب میزان حساسیت و وظیفه‌ای که در خدمت به جامعه دارند، دارای معیارهای اخلاقی متفاوت هستند. معیارهای اخلاقی اصول مشترک، خصوصیات،‌ ارزش‌ها و صلاحیت‌هایی را مشخص می‌کنند که اعضای یک سازمان را به هم پیوند می‌دهد.

معیارهای اخلاقی همچون نقشه‌های راهنمایی هستند که به اعضای یک سازمان کمک می‌کنند تا نقشه‌های خود را به روشنی و وضوح کامل ایفا کنند این معیارها برگرفته از فرهنگ بومی–مدنی روز است.

اخلاق و اصول اخلاق حرفه‌ای باید جایگاهی بالاتر از قانون داشته باشد همان‌طور که قوانین جاری هر کشوری نیز از اخلاق نشأت می‌گیرد و خود اخلاق،‌ هیچ‌گاه به متن قانونی تبدیل نمی‌شود.

توسعه و تنوع فعالیت‌های اقتصادی در کشور و کوشش در جهت خصوصی‌سازی شرکت‌های دولتی و عملیات تصدی دولت، به افزایش شمار و گسترش دامنه فعالیت‌های شرکت‌های سهامی عام و بسط فزاینده بازار سرمایه در طول دهه گذشته انجامید و نیاز به اعمال نظارت مالی بر واحدهای تولیدی، بازرگانی و خدماتی را در جهت حفظ منافع عمومی، ‌حفظ حقوق و منافع صاحبان سرمایه و دیگر اشخاص ذی‌حق و ذی‌نفع تشدید کرد. رفع این نیاز نیازمند فراهم‌سازی اطلاعات مالی قابل اعتماد، مربوط و قابل مقایسه توسط شرکت‌ها و موسسه‌های مختلف، و تهیه و ارائه آن نیز نیازمند استفاده از خدمات حسابداران حرفه‌ای در واحدها و استفاده از حسابداران حرفه‌ای مستقل در بررسی اطلاعات و حسابرسی صورت‌های مالی است. نقش، وظیفه و مسئولیت حسابداران حرفه‌ای در قبال جامعه، ‌صاحبان سرمایه و دیگر اشخاص ذی‌حق و ذی‌نفع ایجاب می‌کند که آنان اصول عمومی اخلاق حسنه را در همه جنبه‌ها، رعایت و به آیین رفتار حرفه‌ای مدون و منسجمی پایبند باشند تا پذیرش، اعتبار و احترام اجتماعی را که لازمه فعالیت در هر حرفه تخصصی است، به‌دست ‌آورند.

ضوابط عمومی آیین رفتار حرفه‌ای حسابداری

در آیین رفتار حرفه‌ای،‌ اصول بنیادی اخلاق و رفتار حرفه‌ای حسابداران، بیان و چارچوبی نظری برای رعایت این اصول در عمل فراهم می‌شود. تمام حسابداران حرفه‌ای باید اصول مزبور را رعایت کنند مگر آنکه دسته‌ای به‌صراحت، مستثنی شده باشند. شرایط مختلف کار ممکن است احتمال نقض اصول بنیادی را پدید آورد. بیان تمام شرایطی که می‌تواند به نقض اصول مزبور منجر شود امکان‌پذیر نیست. چارچوب نظری، حسابداران حرفه‌ای را قادر می‌سازد که به‌جای تبعیت از قواعدی خاص، ‌مواردی را که ممکن است به نقض اصول بنیادی منجر شود، شناسایی و ارزیابی و از آن پرهیز کنند. ‌در بررسی تأثیر بالقوه هر مورد بر نقض اصول، حسابداران حرفه‌ای باید عوامل کمی و کیفی را توأما در نظر بگیرند و چنانچه نتوانند شرایط ایمنی را فراهم سازند باید از انجام یا ادامه آن خدمت، خودداری و یا به‌طور کلی استعفا کنند.

اصول بنیادی اخلاق و رفتار حرفه‌ای

درستکاری: درستکاری از ملزومات کار حسابدار حرفه‌ا‌ی است و او باید در روابط حرفه‌ای و معامله‌های خود درستکار باشد. واژه‌هایی مانند صداقت، صراحت و انصاف،‌ لازمه درستکاری است.

واقع‌بینی: حسابدار حرفه‌ای باید در قضاوت حرفه‌ای و کسب‌وکار خود، واقعیات را در نظر بگیرد و اجازه ندهد که پیشداوری، جانبداری، ‌تضاد منافع و یا نفوذ دیگران بر قضاوت حرفه‌ای و کار او تأثیر بگذارد.

صلاحیت و مراقبت حرفه‌ای: حسابدار به‌عنوان یک شخص باصلاحیت، باید از یک رشته دانش‌های عمومی مربوط برخوردار و درک عمیقی از فرآیند حسابداری و موضوع مورد رسیدگی داشته باشد. حسابدار حرفه‌ای باید دانش و مهارت حرفه‌ای خود را در زمینه تحولات، روش‌ها و تکنیک‌های جدید و قوانین و مقررات به سطحی قابل‌قبول ارتقا دهد.

رازداری: حسابدار حرفه‌ای باید اطلاعاتی را که در جریان ارائه خدمات حرفه‌ای به‌دست می‌آورد، محرمانه تلقی کند و بدون مجوز صریح کارفرما، چنین اطلاعاتی را افشا نکند، مگر آنکه حق یا وظیفه قانونی یا حرفه‌ای،‌ افشای اطلاعات مزبور را مجاز کرده باشد.

آداب حرفه‌ای: حسابدار حرفه‌ای باید در حین انجام وظایف با دیگران با ادب و احترام رفتار کند. همچنین باید قوانین و مقررات را رعایت و از انجام اعمالی که می‌تواند حرفه را بی‌اعتبار کند، بپرهیزد.

لازم به ذکر است که وضعیت‌های گوناگون و عوامل متعدد و مختلفی ازجمله منافع شخصی،‌ تهدید و... می‌تواند به‌صورت بالقوه سبب نقض و عدم رعایت اصول بنیادی در عمل شود؛ اما قوانین و مقررات هر کشور و مراجع حرفه‌ای، تدابیری را برای جلوگیری از نقض اصول بنیادی توسط حسابداران حرفه‌ای اتخاذ می‌کند که به شرح زیر است:

- وجود شرایط لازم برای ورود به حرفه، شامل تحصیلات، کارآموزی و تجربه؛

- آموزش و بازآموزی مستمر؛

- قوانین و مقررات پیشرفته برای مدیریت واحدهای تجاری؛

- استانداردهای حرفه‌ای؛

- مقررات انتظامی (انضباطی) مصوب مراجع قانونی یا جوامع حرفه‌ای؛

- بررسی گزارش‌ها، اظهارنامه‌ها و دیگر اطلاعاتی که توسط حسابداران حرفه‌ای تهیه می‌شود توسط مرجع یا حسابدار حرفه‌ای دیگر، به‌صورت مستقل.

- استقرار کنترل‌های داخلی مناسب در موسسه‌های حسابرسی برای نظارت بر کاری که در یکایک سرپرستی‌ها انجام می‌شود.

استقلال

یکی دیگر از اصول بنیادی اخلاق و رفتار حرفه‌ای، استقلال حسابدار رسمی یا حسابدار مستقل است.

با توجه به موارد نقض‌ استقلال، حسابداران باید درپی عواملی باشند که این موارد را خنثی کند و ایمنی کار را افزایش دهد. اهم عوامل موثر در ایجاد ایمنی به قرار زیر است:

1- عوامل ایمنی مقرر توسط حرفه، قوانین و مقررات.

2- عوامل ایمنی در موسسه‌های تحت حسابرسی.

3- عوامل ایمنی در موسسه حسابرسی.

عوامل ایمنی مقرر توسط حرفه، قوانین و مقررات

- تحصیلات، کارآموزی و تجربه لازم برای ورود به حرفه، الزام‌های مربوط به بازآموزی مستمر؛

- استانداردهای حرفه‌ای وضع شده و اجرای تدابیر انتظامی و انضباطی؛

- کنترل کیفیت کارهای انجام شده توسط موسسه‌ای دیگر؛

- قوانین و مقررات مصوب در مورد استقلال موسسه‌های حسابرسی و حسابداران مستقل یا رسمی.

عوامل ایمنی لازم در واحد تحت حسابرسی

- انتخاب حسابرس توسط مدیریت واحد یا شرکت تحت حسابرسی به تصویب مرجع دیگری در شرکت برسد؛

- کارکنان شرکت یا واحد تحت‌حسابرسی که تصمیم‌های مدیریتی را اتخاذ می‌کنند، صالح و لایق باشند؛

- خط‌مشی‌ها و روش‌های واحد یا شرکت تحت حسابرسی، بر گزارشگری مالی منصفانه تاکید داشته باشد؛

- در شرکت یا واحد تحت حسابرسی، روش مدونی برای ارجاع خدمات حرفه‌ای،‌ به غیر از حسابرسی، وجود داشته باشد؛

- ساختار راهبری شرکت ازجمله کمیته حسابرسی، امکان نظارت کافی را بر کارکرد و ارتباطات شرکت یا موسسه تحت حسابرسی فراهم کرده باشد.

عوامل ایمنی در موسسه حسابرسی

- مدیریت موسسه حسابرسی بر اهمیت استقلال حسابرسان تاکید داشته باشد و از اعضای گروه حسابرسی بخواهد که منافع عمومی را در نظر بگیرند؛

- تدابیری درمورد آموزش و آگاه‌‌کردن حسابرسان درزمینه مسائل مرتبط با واقع‌بینی اتخاذ شده باشد؛

- خط‌مشی و روش‌هایی درمورد کنترل کیفیت حسابرسی‌های انجام شده مستقر باشد؛

- خط‌مشی و روش‌هایی برای جلوگیری از اثرگذاری مسئولان کارهای غیرحسابرسی یک صاحبکار بر گروهی که کار حسابرسی را انجام می‌دهند مستقر شده باشد؛

- حسابدار مستقل (یا رسمی) دیگری از شرکا یا مدیران ارشد موسسه حسابرسی، کارهای انجام شده توسط گروه انجام‌دهنده حسابرسی را بررسی و تایید کرده و گزارش را امضا کند؛

- شرکا و مدیران ارشد موسسه حسابرسی در حسابرسی‌های مختلف جابه‌جا شوند؛

از موسسه حسابرسی دیگری خواسته شود بخشی از رسیدگی‌های انجام شده را به‌صورت نمونه‌ای دوباره رسیدگی کند؛هریک از اعضای گروه حسابرسی که منافع مالی یا روابطی با صاحبکار دارد، از گروه حسابرسی مرتبط برکنار شود.

1. درآمدي بر اخلاق و آئين رفتار حسابداران حرفه‌اي

مقدمه‌ توسعه و تنوع فعاليتهاي اقتصادي در کشور و کوشش در جهت خصوصي‌سازي شرکتهاي دولتي و عمليات تصدي دولت به افزايش شمار و گسترش دامنه فعاليتهاي شرکتهاي سهامي عام و بسط فزاينده بازار سرمايه در طول دهه گذشته انجاميد؛ و نياز به اعمال نظارت مالي بر واحدهاي توليدي، بازرگاني و خدماتي را در جهت حفظ منافع عمومي، حفظ حقوق و منافع صاحبان سرمايه و ديگر اشخاص ذيحق و ذينفع تشديد کرد. رفع اين نياز مستلزم فراهم‌سازي اطلا‌عات مالي قابل اعتماد، مربوط و قابل مقايسه توسط شرکتها و موسسات مختلف و تهيه و ارائه آن مستلزم استفاده از خدمات حسابداران حرفه‌اي در واحدها و همچنين استفاده از حسابداران حرفه‌اي مستقل در بررسي اطلا‌عات و حسابرسي صورتهاي مالي است. با تصويب قانون استفاده از خدمات تخصصي و حرفه‌اي حسابداران در سال 1372 و تصويب آئين‌نامه‌هاي مربوط و اساسنامه جامعه حسابداران رسمي در سالهاي 1374 تا 1379، جامعه حسابداران رسمي ايران در سال 1380 با عضويت شماري از حسابداران با سابقه تشکيل شد. به‌دنبال آن، موسسات حسابرسي جديدي تشکيل شد و تعدادي حسابدار رسمي جديد در سالهاي 1381 و 1382 انتخاب شدند. در سال 1382 حسابرسان و موسسات حسابرسي معتمد بورس اوراق بهادار نيز انتخاب شدند و به اين ترتيب، حسابداري حرفه‌اي در ايران دوران تازه‌اي از فعاليت، رشد و توسعه را آغاز کرد. نقش، وظيفه و مسئوليت حسابداران حرفه‌اي در قبال جامعه، صاحبان سرمايه و ديگر اشخاص ذيحق و ذينفع ايجاب مي‌کند که آنان اصول عمومي اخلا‌ق حسنه را در همه جنبه‌ها رعايت و به آئين‌رفتار حرفه‌اي مدّون و منسجمي پاي‌بند باشند تا پذيرش، اعتبار و احترام اجتماعي را که لا‌زمه فعاليت در هر حرفه تخصصي است، بدست آورند. در اين مقاله، ابتدا چند نکته درباره اخلا‌ق و آئين رفتار بطور اعم گفته مي‌شود؛ بعد، توضيح مختصري راجع به اخلا‌ق و آئين رفتار حرفه‌اي داده خواهد شد؛ پس از آن، اصول بنيادي آئين رفتار حرفه‌اي حسابداران بيان مي‌شود؛ و در ادامه، چند مطلب که به نظر مي‌رسد طرح آن در شرايط کنوني مناسبت بيشتري دارد عنوان خواهد شد. در تعريف اخلا‌ق‌ علا‌مه علي‌اکبر دهخدا در لغتنامه، اخلا‌ق را جمع <خلق و خويها> و علم اخلا‌ق را <دانش بد و نيک‌خويي‌ها> ‌تعريف کرده است و آن را يکي از <سه بخش فلسفه يا حکمت عمليه> مي‌داند که عبارت است از <تدبير انسان نفس خود را يا يک تن خاص را>. دکتر حسن انوري در فرهنگ بزرگ سخن، اخلا‌ق را <مجموعه عادت‌ها و رفتارهاي فرهنگي پذيرفته ميان مردم يک جامعه> تعريف کرده و در ادامه به <رفتار شايسته و پسنديده> عطف مي‌دهد. دائره‌المعارف مصاحب علم اخلا‌ق را <بررسي و تعيين ارزش اعمال انساني برحسب اصول اخلا‌قي >تعريف کرده است و اضافه مي‌کند که درباره وجدان انسان و مسئوليت او از لحاظ اعمالش، نظريه‌هاي مختلفي در طي تاريخ ابراز شده و اصحاب فلسفه‌هاي مختلف، عوامل گوناگوني چون دين، فطرت و تجربه را اساس اخلا‌ق دانسته‌اند. در دائره‌المعارف بريتانيکا گفته شده است اصطلا‌ح اخلا‌ق(Ethics) در مورد تئوريها و سيستمهاي ارزشهاي اخلا‌قي نيز کاربرد دارد. در اين دائره‌المعارف، اخلا‌ق به سه شاخه يا رشته تقسيم شده: اخلا‌ق نظري، اخلا‌ق هنجاري و اخلا‌ق کاربردي. اخلا‌ق نظري يا فرااخلا‌ق(Metaethics) به موضوعات مرتبط با ماهيت مفاهيم و قضاوتهاي اخلا‌قي مي‌پردازد. اخلا‌ق هنجاري يا دستوري(Normative Ethics) ضوابط و معيارهايي براي چگونه زندگي کردن فراهم مي‌آورد و در آن، خوب و بد، درست و نادرست و نظاير آن تعريف و چگونگي انتخاب بين آنها و راه درست عمل کردن را براساس قواعد معين بيان مي‌کند. اخلا‌ق‌کاربردي(Applied Ethics) در واقع ادامه اخلا‌ق هنجاري است که در آن کاربرد تئوريهاي اخلا‌ق هنجاري در اخلا‌قياتي نظير حقوق بشر، برابري نژادي و جنسيتي، عدالت و مسائل مشابه مورد بحث واقع مي‌شود. اخلا‌ق و آئين‌رفتار حرفه‌اي‌ اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي قاعدتاً در شاخه اخلا‌ق کاربردي قرار مي‌گيرد و حاوي يک نظام ارزشي است که براساس آن، بد و خوب، و درست و نادرستِ رفتارِ صاحبان يک حرفه تعريف و بيان مي‌شود. براي روشن شدن اين تعريف بايد به دو سوال پاسخ داده شود. سوال اول اين که مراد از حرفه چيست و سوال دوم اين که به چه کساني حسابدار حرفه‌اي گفته مي‌شود؟ در مورد سوال اول بايد گفت که تعريف يگانه‌اي از حرفه که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد. اما کميته اخلا‌ق حرفه‌اي فدراسيون بين‌المللي حسابداران در آئين رفتار حسابداران حرفه‌اي، اين خصايص را براي حرفه برمي‌شمارد: خبرگي در مهارتي خاص و مبتني بر انديشه که از طريق آموزش، کارآموزي و تجربه بدست آمده باشد؛ پاي‌بنديِ اعضا به آئين رفتار و باور آنان به نظام ارزشي مشترکي که توسط مرجع اداره کننده حرفه وضع مي‌شود؛ و پذيرش وظيفه و مسئوليت در قبال جامعه در کليّت آن(Code.. (6 Par.. در پاسخ سوال دوم، بايد گفت که حسابدار حرفه‌اي، فردي است که به کار حسابداري مي‌پردازد و با احراز شرايط ورود، به عضويت يک انجمن حرفه‌اي حسابداري پذيرفته شده است. حسابداران حرفه‌اي را معمولا‌ً در دو دسته طبقه‌بندي کرده‌اند: حسابداراني که خدمات حرفه‌اي خود اعم از حسابرسي، ماليات و مشاوره را به عموم عرضه مي‌کنند(Public Accountants) شامل شرکاي موسسات حرفه‌اي حسابداري و حسابداران شاغل در موسسات‌مزبور.(Proposed Code.. Definitions) به اين دسته از حسابداران، <حسابداران حرفه‌اي مستقل> و در ايران، <حسابدار رسمي شاغل> نيز گفته مي‌شود. حسابداران حرفه‌اي که به عنوان شخص حقيقي در استخدام موسسات بخشهاي مختلف اقتصادي و موسسات آموزشي هستند و خدمات حرفه‌اي خود را به اين موسسات عرضه مي‌کنند. به اين دسته از حسابداران <حسابداران حرفه‌اي تحت استخدام> (Professional Accountants in Business) و در ايران، <حسابدار رسمي غير شاغل> نيز گفته مي‌شود. منافع عمومي‌ علا‌وه بر پاي‌بندي به آئين رفتار حرفه‌اي، ويژگي شاخص يک حرفه، پذيرش وظيفه و مسئوليت در قبال جامعه است و لا‌زمه آن رعايت منافع عمومي در انجام کار است که موجب جلب اعتماد عمومي به حرفه مي‌شود (10.(Code.. 6991, Par. از ديدگاه حرفه حسابداري، منافع عمومي عبارت است از سعادت و رفاه جمعي اشخاص و موسساتي که حسابداران حرفه‌اي به آنها خدمت مي‌کنند و بطور مشخص، صاحبکاران، سرمايه‌گذاران، اعتباردهندگان، دولت، کارکنان، کارفرمايان، جوامع و نهادهاي تجاري و مالي و ساير اشخاصي را دربر مي‌گيرد که به درستکاري و بي‌طرفي حسابداران حرفه‌اي در انجام خدمت و فراهم کردن زمينه کارکرد منظم عمليات تجاري اتکا مي‌کنند (9.(Code.. 6991, Par. به اين ترتيب، مسئوليت حسابداران حرفه‌اي به تأمين نيازهاي يک صاحبکار يا کارفرما منحصر نمي‌شود (10. (Code.. 6991, Par. در نتيجه، در تدوين استانداردهاي حسابداري، منافع عمومي به شدت لحاظ مي‌شود. رعايت منافع عمومي نيازمند رفع چهار نياز اجتماعي زير است: اعتبار اطلا‌عات: جامعه نيازمند اطلا‌عات مالي و سيستمهاي اطلا‌عاتي معتبر است. معرفي افراد حرفه‌اي: صاحبکاران، کارفرمايان و ساير اشخاص ذيحق و ذينفع بايد به سادگي بتوانند حسابداران حرفه‌اي را شناسايي کنند. کيفيت خدمات: اطمينان از اين که خدمات حسابداران حرفه‌اي با بالا‌ترين کيفيت ممکن انجام مي‌شود. اعتماد: استفاده‌کنندگان از خدمات حرفه‌اي بايد مطمئن باشند که خدمات حسابداران حرفه‌اي در قالب آئين رفتار مدوني که ناظر بر ارائه خدمات آنان است انجام مي‌شود (14 (Code.. 69, Par. . نقش حسابداران حرفه‌اي در اقتصاد جوامع و لزوم رعايت منافع عمومي ايجاب مي‌کند ضوابط مدوني در زمينه اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي حسابداران تدوين و به اجرا گذارده شود تا اعتماد عمومي نسبت به اين حرفه جلب و حفظ شود (8 (Code.. 6991, Par. . نگاهي به سوابق تدوين آئين رفتار حسابداران حرفه‌اي در جهان‌ در کشورهايي که جوامع حرفه‌اي حسابداري سابقه‌اي طولا‌ني دارند از سالها پيش آئين رفتار مدوني توسط انجمنهاي حرفه‌اي مختلف تدوين، درگذر زمان تجديدنظر، تکميل و به اجرا گذارده شده و اقدامات موثري در زمينه برقراري نظام رفتار حرفه‌اي واحد براي کليه حسابداران حرفه‌اي در سطح ملي در جريان است. در سطح بين‌المللي، فدراسيون بين‌المللي حسابداران کميته‌اي را به نام <کميته اخلا‌ق حرفه‌اي> تشکيل داد و اين کميته در سال 1996، آئين رفتار حسابداران حرفه‌اي را تدوين کرد که به عنوان الگو و رهنمود مورد استفاده انجمنها و جوامع حرفه‌اي عضو فدراسيون قرار بگيرد (4.(Code.. 6991, Par. فدراسيون بين‌المللي الزامات منظور شده در اين رهنمود را حداقل الزامات مورد نظري مي‌داند که براي رسيدن به هدف مشترک يعني اعتبار و مقبوليت جوامع حرفه‌اي حسابداري لا‌زم است و انجمنها و جوامع حرفه‌اي عضو را ملزم به رعايت اين حداقل کرده است اما تدوين شرايط و الزامات گسترده‌تري را از لحاظ رعايت اصول اخلا‌ق حرفه‌اي در آئين رفتار حرفه‌اي انجمنهاي ملي مجاز شمرده است. در مواردي که قوانين و مقررات يک کشور ممنوعيتهايي در اجراي برخي از احکام آئين رفتار حرفه‌اي فدراسيون بين‌المللي برقرار کرده باشد انجمنهاي ملي مکلف به رعايت قانون هستند اما بايد هدف نهايي از برقراري آئين رفتار را ملحوظ و ساير احکام را رعايت کنند (5.1.(Proposed Code.. 3002, Par. علا‌وه بر متن اصلي، مطالب و احکامي تحت عنوان <کاربرد اصول اخلا‌ق حرفه‌اي در موارد مشخص> تدوين شده که چگونگي اجراي آئين رفتار گفته شده را با ذکر نمونه و در موارد خاص بيان مي‌کند. در سالهاي 1998 و 2001 ميلا‌دي، آئين رفتار حرفه‌اي تدوين شده مورد تجديد نظر و اصلا‌ح قرار گرفت و الزاماتي به آن افزوده شد. همچنين در ژانويه 1998 شوراي فدراسيون بين‌المللي حسابداران بيانيه‌اي تحت عنوان <سياست شورا در مورد بکارگيري و اجراي الزامات اخلا‌قي> توسط انجمنهاي عضو فدراسيون صادر کرد که در آن ضمن تصريح بر الزام انجمنهاي عضو به تدوين آئين رفتار حرفه‌اي تفصيلي و به اجرا گذاردن آن، رهنمودهايي در مورد چگونگي اجراي الزامات اخلا‌قي و تشکيل هيأتهاي انتظامي و تنبيه انضباطي اعضاي متخلف ارائه کرده است. علا‌وه بر اين، کميته اخلا‌ق حرفه‌اي فدراسيون در ژوئيه 2003 متن پيشنهادي جديدي را براي آئين رفتار حرفه‌اي حسابداران تهيه کرده و به نظرخواهي گذارده است. اين متن، ضمن بهبود و اصلا‌ح برخي از مواد و الزامات مندرج در متن کنوني، مواد و الزامات جديدي را در مورد آئين رفتار مقرر داشته است. متن جديد پس از بررسي و ارزيابي نظرات و پيشنهادهاي صاحبنظران و انجمنهاي حرفه‌اي عضو از سال 2005 ميلا‌دي اجرايي خواهد شد. سوابق تدوين آئين رفتار حسابداران حرفه‌اي در ايران‌ در ايران، در سوابق مربوط به کانون حسابداران رسمي، آئين رفتار حرفه‌اي مدوني در دسترس من قرار نگرفت. با اين حال، در اساسنامه کانون الزاماتي درمورد رعايت اخلا‌ق و شئون حرفه‌اي، تخلف اعضا و پيامدهاي انتظامي يا انضباطي وجود دارد. در اساسنامه انجمن حسابداران خبره ايران نيز لزوم رعايت اخلا‌ق حرفه‌اي آمده است. اين انجمن در سال 1364 آئين‌نامه انضباطي براي اعضا خود تهيه کرد که فصل دوم آن به ضوابط و آئين رفتار حرفه‌اي اختصاص دارد. در اسفندماه سال 1377 کميته فني سازمان حسابرسي آئين رفتار حرفه‌اي را تدوين کرد که با تاييد هيات عامل و تصويب مجمع عمومي سازمان از سال 1378 لا‌زم‌الا‌جرا گرديد. اين متن، کمابيش ترجمه آئين رفتار حرفه‌اي فدراسيون بين‌المللي حسابداران مصوب سال 1996 ميلا‌دي است؛ با اين تفاوت که در مواردي الزامات، اصطلا‌حات و نکات مقرر، بنابر شرايط و اوضاع و احوال کشور، تعديل و بازنويسي شده است. در سال 1382 جامعه حسابداران رسمي ايران آئين رفتار حرفه‌اي خود را تدوين کرد که پس از تصويب شوراي‌عالي جامعه در 28/11/1382 به تأييد وزير امور اقتصادي و دارايي رسيد و لا‌زم‌الا‌جرا گرديد. اين متن مبتني بر آئين رفتار حرفه‌اي تهيه يا به عبارت درست‌تر اقتباس شده‡ سازمان حسابرسي است که بنابر شرايط و مسائل جامعه حسابداران رسمي ايران تعديل و اصلا‌ح شده است. علا‌وه براين، آئين‌نامه انضباطي جامعه حسابداران رسمي نيز تهيه و در تيرماه 1383 به تأييد شوراي‌عالي و به تصويب وزيران امور اقتصادي و دارايي ودادگستري رسيده است. هيچ‌يک از اين دو متن آئين رفتار حرفه‌اي فوق‌الذکر، اصلا‌حات و تغييرات انجام شده در سالهاي 1998 و 2001 ميلا‌دي در متن آئين‌ رفتار حرفه‌اي فدراسيون بين‌المللي حسابداران را دربر ندارد. همچنين، هيچ‌يک از اين دو متن به منبع مورد استفاده براي تهيه آن عطف ندارد که اگر خلا‌ف اخلا‌ق نباشد، نشانه بي‌توجهي است. در مورد متن تدوين شده توسط جامعه لا‌زم به ذکر است که با توجه به اين که جامعه به عضويت در فدراسيون بين‌المللي حسابداران پذيرفته شده است مي‌بايد در متن خود، الزامات مربوط به آئين رفتار حرفه‌اي فدراسيون را براساس آخرين مصوبات لحاظ مي‌کرد زيرا بنابر پاراگراف دوم بند 4 آئين رفتار حرفه‌اي فدراسيون، هيچ‌يک از انجمنهاي عضو مجاز نيستند که مقررات سهل‌تري از ضوابط فدراسيون را در مورد رفتار حرفه‌اي وضع کنند. عليرغم انتقاداتي که بر اين دو مجموعه وارد است وجود آئين رفتار مدوّن (حتي ناقص) و بخصوص استقرار ضمانتهاي اجرايي براي آن مي‌تواند رعايت اخلا‌ق حرفه‌اي را در جامعه حسابداران ايران ارتقا بخشد و اين دو مجموعه از اين خصيصه با اهميت برخوردار است. ضوابط عمومي اخلا‌ق و آئين رفتار حسابداران حرفه‌اي‌ با توضيحات نسبتاً مفصل بالا، در اينجا مباني نظري و ضوابط عمومي آئين رفتار حسابداران حرفه‌اي شامل موارد زير براساس آئين رفتار فدراسيون بين‌المللي حسابداران و در مواردي با مراجعه به آئين رفتار حرفه‌اي انجمن حسابداران خبره انگلستان و ويلز و انجمن حسابداران رسمي امريکا به اجمال بيان مي‌شود. رويکرد نظري‌ در آيين‌ رفتار حرفه‌اي، اصول بنيادي اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي حسابداران بيان و چارچوبي نظري براي رعايت اين اصول در عمل فراهم مي‌شود. کليه حسابداران حرفه‌اي بايد اصول مزبور را رعايت کنند مگر آنکه دسته‌اي به صراحت مستثني شده باشندProposed ) (9.1 Code.. 3002, Par.. شرايط مختلف کار ممکن است احتمال نقض اصول بنيادي را پديد آورد. بيان کليه شرايطي که مي‌تواند به نقض اصول مزبور منجر شود امکان‌پذير نيست. چارچوب نظري، حسابداران حرفه‌اي را قادر مي‌سازد که به جاي تبعيت از مجموعه‌اي قواعد خاص، مواردي را که ممکن است به نقض اصول بنيادي منجر شود، شناسايي و ارزيابي و از آن پرهيز کنند ,2003Proposed Code..) (10.1Par.. در بررسي تأثير بالقوه هر مورد بر نقض اصول، حسابداران حرفه‌اي بايد عوامل کمّي و کيفي را توا‡ماً در نظر بگيرند و چنانچه نتوانند شرايط ايمني را فراهم سازند بايد يا از انجام يا ادامه آن خدمت خودداري و يا بطور کلي استعفا کنند ,2003Proposed Code..) (11.1Par.. اصول بنيادي‌ اصول بنيادي (Fundamental Principles) اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي در روايت‌هاي مختلف فدراسيون بين‌المللي و انجمنهاي معتبر حسابداري با جمله‌بنديهاي متفاوتي بيان شده اما مفهوم کلّي آنها مشترک است. اين اصول که در مورد کليه حسابداران حرفه‌اي مصداق دارد به قرار زير است: درستکاري‌ واقع‌بيني‌ صلا‌حيت و مراقبت حرفه‌اي‌ رازداري‌ آداب حرفه‌اي‌ درستکاري:(Integrity) حسابدار حرفه‌اي بايد در روابط حرفه‌اي و معاملا‌ت خود درستکار باشد. صداقت، صراحت و انصاف، لا‌زمه درستکاري استProposed Code.. 1.41.a ِ ICAEW, ) Guide ,1.002 FP.la). واقع‌بيني:(Objectivity) حسابدار حرفه‌اي بايد در قضاوت حرفه‌اي و کسب و کار خود واقعيات را در نظر بگيرد، و اجازه ندهد که پيش‌داوري، جانبداري، تضاد منافع و يا نفوذ ديگران بر قضاوت حرفه‌اي و کار او تاثير بگذارد(Proposed Code..1.41.b) . صلا‌حيت و مراقبت حرفه‌ايProfessional Competence ) :and Due Care) حسابدار حرفه‌اي بايد خدماتي را تقبل کند که توان ايفاي آن را داشته باشد و در موارد لا‌زم بتواند از همکاري يا مشورت ديگران استفاده کند (2.(ICAEW, Guide, 002, FP. حسابدار حرفه‌اي بايد دانش و مهارت حرفه‌اي خود را در زمينه تحولا‌ت، روشها و تکنيکهاي جديد و قوانين و مقررات به سطحي ارتقا دهد که صاحبکار يا کارفرماي وي اطمينان يابد که از خدمات حرفه‌اي کارآمدي برخوردار مي‌شودProposed Code) ..1.41.c). رازداري:(Confidentiality) حسابدار حرفه‌اي بايد اطلا‌عاتي را که در جريان ارائه خدمات حرفه‌اي بدست مي‌آورد محرمانه تلقي کند و بدون مجوز صريح صاحبکار يا کارفرما چنين اطلا‌عاتي را افشا نکند، مگر آنکه حق يا وظيفه قانوني يا حرفه‌اي، افشاي اطلا‌عات مزبور را مجاز کرده باشد(Proposed Code.. 1.41.d) . آداب حرفه‌اي: (Professional Behavior-Courtesy) حسابدار حرفه‌اي بايد در برخورد با ديگران در حين انجام وظايفش، با ادب و احترام رفتار کند (5.(ICAEW ,Guide ,1.002, FP. همچنين بايد قوانين و مقررات را رعايت و از انجام اعمالي بپرهيزد که مي‌تواند حرفه را بي‌اعتبارکند(Proposed Code.. 3002,Par.1.41.e) . عوامل موثر در نقض اصول‌ وضعيتهاي گوناگون و عوامل متعدد و مختلفي به صورت بالقوه مي‌تواند موجبات نقض و عدم رعايت اصول بنيادي را در عمل فراهم آورد. اين عوامل را مي‌توان در چند دسته زير طبقه‌بندي کرد: منافع شخصي‌ تجديدنظر حمايت يا مخالفت‌ رابطه نزديک‌ تهديد منافع شخصي:(Self-Interest) منافع مالي يا ديگر منافع حسابدار حرفه‌اي يا خويشاوندان نزديک وي مي‌تواند به ايجاد خطر نقض اصول درستکاري و واقع‌بيني منتج شود. اين خطر ممکن است از منافع مستقيم يا غيرمستقيم نشأت بگيردProposed Code.. ) (8.2 ,200.1.1.51.a ِ ICAEW, Guide , تجديد نظر:(Self-Review) در مواردي که نتايج کار يا قضاوت حسابدار حرفه‌اي در معرض چالش قرار مي‌گيرد و وي ناگزير به ارزيابي مجدد و تجديد نظر در آن مي‌شود خطر نقض اصل واقع‌بيني پديد مي‌آيدProposed Code.. 1.51.b ِ ICAEW, Guide, ) (9.2,200.1 . حمايت يا مخالفت:(Advocacy) در مواردي که حسابدار حرفه‌اي در مسأله يا دعوايي به طرفداري يا مخالفت با صاحبکار يا کارفرمايش موضع‌گيري مي‌کند ممکن است اصل واقع‌بيني را نقض نمايدProposed Code.. 1.51.c ِ ICAEW, Guide, ) (10.2 ,200.1. قرابت:(Familiarity) در مواقعي که حسابدار حرفه‌اي به دليل رابطه نزديک، آگاهي از مسائل و يا دانستن ويژگي‌هاي صاحبکار يا کارفرمايش به وي اعتماد کامل پيدا مي‌کند خطر نقض اصول بنيادي توسط وي پديد مي‌آيد ِProposed Code.. 1.51.d ) (11.2,200.1ICAEW, Guide, . تهديد:(Intimidation) حسابدار حرفه‌اي ممکن است به دليل تهديد يا ترس از صاحبکار، کارفرما، شخص يا مرجعي مقتدر و يا فشارهاي ديگر اصول بنيادي را نقض کندProposed Code ) ( 12.2 ,200.1 ..1.51.e ِ ICAEW, Guide ,. تدابير بازدارنده (ايمن‌ساز) اهم تدابيري که طبق قوانين و مقررات کشور و ضوابط مقرر توسط مراجع حرفه‌اي مي‌تواند از نقض اصول بنيادي توسط حسابداران حرفه‌اي جلوگيري کند به قرار زير است: وجود شرايط لا‌زم براي ورود به حرفه، شامل تحصيلا‌ت، کارآموزي و تجربه؛ آموزش و بازآموزي مستمر؛ قوانين و مقررات پيشرفته براي مديريت واحدهاي تجاري؛ استانداردهاي حرفه‌اي؛ مقررات انتظامي (انضباطي) مصوب مراجع قانوني يا جوامع حرفه‌اي؛ و بررسي گزارشها، اظهارنامه‌ها و ديگر اطلا‌عاتي که توسط حسابداران حرفه‌اي تهيه مي‌شود توسط مرجع يا حسابدار حرفه‌اي ديگري به صورت مستقل (17.1 ِ 16.1(Proposed Code..؛ استقرار کنترل‌هاي داخلي مناسب در موسسات حسابرسي براي نظارت بر کاري که در يکايک سرپرستي‌ها انجام مي‌شود. احکام‌ اصول بنيادي اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي جنبه کلي و هدايت کننده دارد و در حل مسائل خاص مربوط به رعايت اخلا‌ق و رفتار حسابداران حرفه‌اي در جريان عمل، کارآمد نيست. در آئين‌هاي رفتار حرفه‌اي، ضمن تشريح اصول مزبور، چگونگي رعايت، با وضع احکام الزام‌آوري بيان مي‌شود. اين احکام قاعدتاً در سه دسته زير طبقه‌بندي مي‌شوند: 1- احکام لا‌زم‌الا‌جرا در مورد کليه حسابداران حرفه‌اي. 2- احکام لا‌زم‌الا‌جرا توسط حسابداران حرفه‌اي مستقل يا حسابداران رسمي. 3- احکام لا‌زم‌الا‌جرا توسط حسابداران حرفه‌اي شاغل در موسسات (18(Code.. 6991, par.. پرداختن به هر دسته از احکام مزبور از فرصت و حوصله اين مقاله خارج است. اميد است که آئين‌هاي رفتار حرفه‌اي موجود با بهره‌گيري از تجارب جهاني تکميل و تصويب شود و همکاران حسابدار به بحث و نقد آن به ويژه در شرايط و اوضاع و احوال کنوني کشورمان بپردازند. با اين حال، به نظر رسيد که بدون بيان نکاتي در مورد استقلا‌ل، مطالب مربوط به اصول بسيار ناقص خواهد بود. از اين رو، در ادامه چند نکته اساسي در مورد استقلا‌ل حسابداران مستقل حرفه‌اي عرضه مي‌شود. استقلا‌ل‌ اصول بنيادي اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي ايجاب مي‌کند که حسابدار حرف‌اي هنگامي که کاري را عهده‌دار مي‌شود که به ارائه گزارش حسابرسي يا ساير گزارشهاي اطمينان بخش مي‌انجامد که مورد استفاده اشخاص ثالث است، به صاحبِ کار وابسته نباشد (1.8(Code.. 6991, par.. عدم وابستگي يا استقلا‌ل(Independence) ايجاب مي‌کند که حسابدار حرفه‌اي مستقل يا حسابدار رسمي در انجام کار و ارائه گزارش از دو ويژگي زير برخوردار باشد: الف) استقلا‌ل باطني:(Independence in Mind) استقلا‌ل باطني که به آن استقلا‌ل راي نيز مي‌توان گفت به معناي اظهار عقيده براساس قضاوت حرفه‌اي نسبت به يک موضوع مورد قضاوت است بدون آنکه عامل يا عواملي ديگر بر راي شخص اثر گذاشته باشد. لا‌زمه درستکاري و واقع‌بيني، استقلا‌ل باطني يا استقلا‌ل راي است(Code.. 6991, par.8.8 a) . ب) استقلا‌ل ظاهري:(Independence in Appearance) استقلا‌ل ظاهري که به آن استقلا‌ل از منظر ديگران نيز مي‌توان گفت به معناي پرهيز از هرگونه وابستگي بااهميتي است که بتواند موجبات شک اشخاص ثالث را نسبت به واقع‌بيني و درستکاري حسابدار حرفه‌اي فراهم آورد(Code.. 6991, par.8.8 b) . با وجود تعريفهاي بالا‌، کاربرد واژه استقلا‌ل به تنهايي مي‌تواند موجب سوء تفاهم شود و اين تصور را پديد آورد که حسابدار مستقل يا حسابدار رسمي براي قضاوت و اظهارنظر حرفه‌اي بايد از کليه روابط اقتصادي، مالي و ديگر روابط بري باشد. چنين مفهومي از استقلا‌ل نادرست است، زيرا هر عضوي از جامعه ضرورتاً با اعضاي ديگر رابطه دارد. بنابراين، آن دسته از وابستگي‌هايي که از ديدگاه ناظري آگاه، معقول و مطلع مي‌تواند بر قضاوت و راي يک حسابدار مستقل تأثير بگذارد غيرقابل قبول است (9.8(Code.. 6991, par.. عوامل موثر بر نقض استقلا‌ل‌ عوامل زير مي‌تواند بر استقلا‌ل حسابدار حرفه‌اي مستقل يا حسابدار رسمي خدشه وارد سازد: منافع شخصي:(Self-Interest) مواردي را شامل مي‌شود که موسسه حسابرسي يا هر يک از اعضاي گروه حسابرسي در موسسه صاحبکار منافعي داشته يا با آن تضاد منافع داشته باشد. نمونه‌هايي از منافع شخصي که مي‌تواند به نقض استقلا‌ل حسابداران مستقل يا رسمي منجر شود به قرار زير است: داشتن منافع مالي مستقيم يا غيرمستقيم در موسسه صاحبکار؛ اخذ وام يا ضمانت‌نامه از موسسه صاحبکار، مديران يا کارکنان ارشد آن يا اعطاي وام به هر يک از آنان؛ وابستگي کامل موسسه حسابرسي به درآمد حاصل از حق‌الزحمه‌هايي که از موسسه صاحبکار دريافت مي‌کند؛ داشتن روابط تجاري نزديک يا مشارکت با موسسه صاحبکار؛ اشتغال اعضاي گروه حسابرسي در موسسه صاحبکار بعد از خاتمه حسابرسي؛ حق‌الزحمه نامعين انجام حسابرسي و يا حق‌الزحمه بسيار بيشتر يا کمتر از حد متعارفGuide,1.102, 4.03) (Code.. 6991, par.8.92 ِ ICAEW, . تجديد نظر Self-Review) تجديدنظر در مواردي اتفاق مي‌افتد که: 1- نتايج کار يا قضاوت حسابدار حرفه‌اي در حسابرسي يا ساير خدمات اطمينان بخشي نياز به ارزيابي مجدد داشته باشد؛ و 2- يکي از حسابداران حرفه‌اي گروه حسابرسي قبلا‌ً عضو هيأت مديره يا از مديران اجرايي موسسه تحت حسابرسي و يا از کارکنان ارشدي باشد که بتواند تأثيري مستقيم و بااهميت بر نتايج حسابرسي بگذارد. نمونه‌هايي از مواردي که اين خطر را پديد مي‌آورد عبارت است از: عضوي از اعضاي گروه حسابرسي به عضويت در هيأت مديره يا به مديريت اجرايي مو‡سسه تحت حسابرسي منصوب شده باشد؛ عضوي از اعضاي گروه حسابرسي در موسسه تحت حسابرسي در سمتي شاغل شده باشد که توانايي اثرگذاري مستقيم بر نتايج رسيدگي را داشته باشد؛ خدماتي براي موسسه تحت حسابرسي انجام شده باشد که بر حسابرسي صورتهاي مالي آن تأثير مستقيمي داشته باشد؛ اطلا‌عات لا‌زم و ساير مستندات تهيه صورتهاي مالي توسط موسسه حسابرسي تهيه شده باشد (30.8(Code.. 6991, par.. حمايت يا مخالفت:(Advocacy) در مواردي که يک موسسه حسابرسي يا عضوي از گروه حسابرسي آن به طرفداري يا مخالفت با وضعيت و يا نظر صاحبکار موضعي را اتخاذ کند که با واقع‌بيني ناسازگار باشد خطر حمايت يا مخالفت ايجاد مي‌شود. نمونه‌هايي از حمايت يا مخالفتي که مي‌تواند به نقض استقلا‌ل حسابداران مستقل يا رسمي منجر شود به قرار زير است: کارگزاري يا بازارگرداني فروش سهام يا ساير اوراق بهادار مو‡سسه تحت حسابرسي؛ نيابت از صاحبکار در حل و فصل اختلا‌فات و دعاوي صاحبکار با اشخاص ثالث؛ وجود دعواي حقوقي بين صاحبکار و موسسه حسابرسي يا عضوي از گروه حسابرسي (31.8(Code.. 6991, par.. قرابت:(Familiarity) در مواقعي که موسسه حسابرسي يا هر يک از اعضاي گروه حسابرسي رابطه نزديکي با صاحبکار، اعضاي هيأت مديره، مديران اجرايي يا کارکنان ارشد آن داشته باشند که به حمايت از منافع صاحبکار بينجامد خطر قرابت پديد مي‌آيد. نمونه‌هايي از قرابت که مي‌تواند به نقض استقلا‌ل حسابداران مستقل يا رسمي منجر شود به قرار زير است: يک يا چند عضو از گروه حسابرسي با يک يا چند نفر از اعضاي هيأت مديره يا مديران اجرايي صاحبکار، خويشاوندي نزديک داشته باشد؛ يک يا چند عضو از گروه حسابرسي با يک يا چند نفر از کارکنان ارشد صاحبکار که از نتايح حسابرسي مستقيماً تأثيرپذير يا بر آن تأثيرگذار هستند خويشاوندي نزديک داشته باشد؛ يکي از شرکا يا مديران ارشد پيشين موسسه حسابرسي عضو هيأت مديره يا از مديران اجرايي موسسه صاحبکار باشد و يا در موسسه صاحبکار در سمتي شاغل باشد که مستقيماً از نتايج حسابرسي تاثير مي‌پذيرد؛ عضو ارشد گروه حسابرسي با صاحبکار روابط بلندمدتي داشته باشد؛ يک يا چند عضو از گروه حسابرسي از موسسه صاحبکار، اعضاي هيأت مديره، مديران اجرايي يا کارکنان آن هداياي با ارزشي را بپذيرند يا از پذيرايي آنان برخوردار شوند، مگر آنکه متعارف و ناچيز باشد (32.8(Code.. 6991, par.. تهديد:(Intimidation) در مواقعي که تهديد يا ترس از صاحبکار يا يکي از اعضاي هيأت مديره، مديران اجرايي يا کارکنان موسسه صاحبکار و يا اشخاص مقتدر ديگري موجب شود که عضوي از اعضاي گروه حسابرسي از بررسي واقع‌بينانه و ترديد حرفه‌اي نسبت به موارد مورد رسيدگي خودداري کند خطر تهديد پديد مي‌آيد. نمونه‌هايي از تهديد که مي‌تواند استقلا‌ل حسابدار مستقل يا رسمي را نقض نمايد به قرار زير است: تهديد به برکناري موسسه حسابرسي به دليل عدم توافق با صاحبکار در مورد کاربرد اصول حسابداري؛ و اصرار صاحبکار به محدود کردن دامنه رسيدگي به منظور کاهش حق‌الزحمه حسابرسي (33.8(Code.. 6991, par.. عوامل بازدارنده نقض استقلا‌ل يا عوامل ايمنيSafeguards) ) مو‡سسه حسابرسي و حسابداران مستقل يا رسميِ عضو آن که در گروه‌هاي حسابرسي شاغل هستند، بنابر مقتضيات کاري که به‌عهده گرفته‌اند، بايد استقلا‌ل خود را حفظ کنند و عواملي را که مي‌تواند استقلا‌ل آنها را تهديد کند به سطح قابل قبولي کاهش دهند (34.8.(Code.. 6991, par. اهم عوامل موثر در ايجاد ايمني به قرار زير است: 1- عوامل ايمني مقرر توسط حرفه، قوانين و مقررات. 2- عوامل ايمني در موسسات تحت حسابرسي. 3- عوامل ايمني در موسسه حسابرسي (36.8(Code.. 6991, par.. اهم عوامل ايمني مقرر توسط حرفه، قوانين و مقررات‌ تحصيلا‌ت، کارآموزي و تجربه لا‌زم براي ورود به حرفه؛ الزامات مربوط به بازآموزي مستمر؛ استانداردهاي حرفه‌اي وضع شده و اجراي تدابير انتظامي و انضباطي؛ کنترل کيفيت کارهاي انجام شده توسط موسسه‌اي ديگر؛ و قوانين و مقررات مصوب در مورد استقلا‌ل موسسات حسابرسي و حسابداران مستقل يا رسمي (37.8(Code.. 6991, par.. اهم عوامل ايمني لا‌زم در واحد تحت حسابرسي‌ انتخاب حسابرس توسط مديريت واحد يا شرکت تحت حسابرسي به تصويب مرجع ديگري در شرکت برسد؛ کارکنان شرکت يا واحد تحت حسابرسي که تصميمات مديريتي را اتخاذ مي‌کنند صالح و لا‌يق باشند؛ خط‌مشي‌ها(Policies) و روشهاي واحد يا شرکت تحت حسابرسي برگزارشگري مالي منصفانه تأکيد داشته باشد؛ در شرکت يا واحد تحت حسابرسي روش مدوّني براي ارجاع خدمات حرفه‌اي، به غير از حسابرسي، وجود داشته باشد؛ ساختار راهبري شرکت(Corporate Governance) از جمله کميته حسابرسي، امکان نظارت کافي را برکارکرد و ارتباطات شرکت يا موسسه تحت حسابرسي فراهم کرده باشدCode.. ) (38.69918, par.. اهم عوامل ايمني در موسسه حسابرسي‌ مديريت موسسه حسابرسي براهميت استقلا‌ل حسابرسان تأکيد داشته باشد و از اعضاي گروه حسابرسي بخواهد که منافع عمومي را در نظر بگيرند؛ تدابيري در مورد آموزش و آگاه کردن حسابرسان در زمينه مسائل مرتبط با واقع‌بيني اتخاذ شده باشد؛ خط‌مشي و روشهايي در مورد کنترل کيفيت حسابرسي‌هاي انجام شده مستقر باشد؛ کارهاي غيرحسابرسي يک صاحبکار، توسط شريک و گروه کار جداگانه‌اي انجام شود؛ خط‌مشي و روشهايي براي جلوگيري از اثرگذاري مسئولا‌ن کارهاي غيرحسابرسي يک صاحبکار بر گروهي که کار حسابرسي را انجام مي‌دهند مستقر شده باشد؛ حسابدار مستقل (يا رسمي) ديگري از شرکا يا مديران ارشد موسسه حسابرسي، کارهاي انجام شده توسط گروه انجام دهنده حسابرسي را بررسي، تاييد و گزارش را امضا کند؛ شرکا و مديران ارشد موسسه حسابرسي در حسابرسي‌هاي مختلف جابه‌جا شوند؛ از مو‡سسه حسابرسي ديگري خواسته شود بخشي از رسيدگيهاي انجام شده را به صورت نمونه‌اي مجدداً رسيدگي کند؛ هر يک از اعضاي گروه حسابرسي که منافع مالي يا روابطي با صاحبکار دارد که ممکن است به نقض استقلا‌ل وي تعبير شود از گروه حسابرسي مرتبط برکنار شود .ِ 38.8Code.. 6991, par.) (5.3.ICAEW ,Guide ,1.102 par. چند پيشنهاد بيان اصول بنيادي اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي در نشريات، تدوين و تصويب ضوابط و آئين‌نامه‌ها اگر چه اقداماتي لا‌زم و مفيد است اما بدون تدوين و اجراي برنامه‌اي بلندمدت براي افزايش ميزان آگاهي‌هاي حسابداران در اين زمينه و گسترش فرهنگ رعايت اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي نمي‌تواند تاثير چنداني داشته باشد. تدوين و اجراي برنامه‌هاي آموزشي نيز اگرچه از واجبات است اما به خودي خود نمي‌تواند موجبات سامان يافتن امور را فراهم کند. براي اعتلا‌ي رعايت اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي در کشور، کوشش و اقدامي همه جانبه توسط جوامع حسابداري حرفه‌اي، مو‡سسات حرفه‌اي و حسابداران حرفه‌اي در سه سطح وضع قواعد، آموزش و اجرا و ضمانت اجرا لا‌زم به نظر مي‌رسد. نکات زير پيشنهادهايي در اين زمينه است. تکميل مقررات تدوين شده: بطوري که گفته شد آئين‌هاي اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي تهيه شده توسط سازمان حسابرسي و جامعه حسابداران رسمي ايران ترجمه، اقتباس و تلخيص از متن تهيه شده در سال 1996 ميلا‌دي توسط کميته اخلا‌ق و رفتار حسابداران حرفه‌اي فدراسيون بين‌المللي حسابداران است و به اصلا‌حاتي که در سالهاي 1998 و 2001 ميلا‌دي در آئين‌نامه مزبور انجام شده عطف ندارد. با توجه به در جريان بودن متن پيشنهادي جديد که به احتمال زياد از سال 2005 ميلا‌دي اجرايي خواهد شد، بررسي و تدوين متن اصلا‌حي آئين رفتار حرفه‌اي براساس متن جديد بين‌المللي و با ذکر صريح پيروي از الزامات پيش‌بيني شده توسط فدراسيون بين‌المللي حسابداران لا‌زم به نظر مي‌رسد. علا‌وه بر اين، در تدوين متن جديد لا‌زم است که به مسائل خاص و مناسبات حقوقي کشور نيز پرداخته شود، بخصوص که بازرسي قانوني شرکتهاي سهامي و حسابرسي مالياتي هم به حسابداران رسمي محول شده است. توضيح آثار تخلفات و جرايم عمومي در نقض آئين رفتار حرفه‌اي: رابطه بين اخلا‌ق عمومي و اخلا‌ق حرفه‌اي و مواردي که نقض اخلا‌ق عمومي مي‌تواند موجب نقض صلا‌حيت حرفه‌اي شود از جمله ديگر مواردي است که بايد در آئين رفتار و مقررات انضباطي گنجانيده شود. حسابداران حرفه‌اي هم ممکن است مانند ديگر افراد جامعه تخلفات و جرائمي را مرتکب شوند که برابر قوانين و مقررات موضوعه موجب پيگرد قضايي شود. در صورت اثبات جرم يا تخلف قاعدتاً توسط مراجع صالح قضايي براي مرتکب، حکم محکوميت صادر مي‌شود. برخي از تخلفات و جرايم طبق قانون و برابر حکم دادگاه صالح جزاي تبعي دارد که مي‌تواند به محروميت از اشتغال به برخي از مشاغل منتج شود. اما برخي از تخلفات و جرايم جزاي تبعي به اين صورت ندارد. با اين حال، ارتکاب برخي از جرايم و تخلفات مي‌تواند شرايط احراز حسابداري رسمي را نقض کند يا بر آن خدشه جدي وارد آورد و در نتيجه تنبيه انضباطي متناسبي را لا‌زم سازد. از جمله مواردي که نقض يا خدشه بر آن مي‌تواند برابر ماده 3 آئين‌نامه تعيين صلا‌حيت حسابداران رسمي و چگونگي انتخاب آنان مصوب 22/5/1374 شرايط احراز حسابداران رسمي را از بين ببرد عبارت است از: سوء شهرت؛ اعتياد به مواد مخدر؛ سابقه محکوميت موثر کيفري؛ و سوابق سوء حرفه‌اي مالي و اداري. توضيح و تبيين اين موارد و چگونگي برخورد با آن در آئين‌نامه انضباطي جامعه حسابداران رسمي ايران لا‌زم است. تعقيب برخي از تخلفات واقع شده در گذشته: مظهر منافع عمومي از ديدگاه مسئوليت حسابرسان، حفظ منافع سهامداران شرکتهاي سهامي عام و به ويژه سهامداران شرکتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار است. تجربه چند سال گذشته بورس اوراق بهادار تهران نشان مي‌دهد که تعدادي از شرکتهاي پذيرفته شده در بورس از فهرست حذف شده و معدودي عملا‌ً تداوم فعاليت نيافته‌اند. با توجه به اين که اين شرکتها در سالهاي قبل از بروز اين وضعيت حسابرسي شده‌اند اگر حسابرسان مربوط در گزارشهاي خود هشدار لا‌زم را از طريق اعلا‌‌م نظر مخالف يا مردود و يا بيان عدم امکان اظهارنظر نسبت به صورتهاي مالي اين شرکتها ابراز نکرده باشند، براي جلب اعتماد عمومي لا‌زم به نظر مي‌رسد: الف) جامعه حسابداران رسمي ايران گزارشهاي حسابرسي سالهاي مربوط اين شرکتها را بررسي و در صورت احراز تخلف نسبت به تعقيب انضباطي حسابرسان متخلف اقدام کند. ب ) سازمان بورس اوراق بهادار به عنوان مقام ناظر بر بازار اوراق بهادار براساس نتايج رسيدگي جامعه حسابداران رسمي نام حسابرسان متخلف را از فهرست حسابرسان معتمد بورس حذف کند. الزام به آموزش: جامعه حسابداران رسمي و ديگر انجمنهاي حرفه‌اي حسابداري از موسسات حسابرسي، حسابداران رسمي و ديگر حسابداران حرفه‌اي عضو به نحوي الزام‌آور بخواهند که ضوابط و آئين‌نامه‌هاي اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي را در سطح موسسات حسابرسي آموزش دهند و به اجرا درآورند. استقرار عوامل ايمني در موسسات حسابرسي: از مهمترين تدابيري که از نقض اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي جلوگيري مي‌کند استقرار عوامل ايمني و بازدارنده در موسسات حسابرسي است. آموزش عملي حسابرسان در زمينه اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي، تدوين خط‌مشي‌ها و روشهاي متناسب در مورد آداب کار، نحوه ارجاع کارهاي حسابرسي و خدمات مشورتي و چگونگي تهيه و امضاي گزارش حسابرسي و بخصوص برقراري نظام نظارت و کنترل از جمله اقداماتي است که هر موسسه حسابرسي بنابه وضعيت، اندازه و شرايط خود بايد به اجرا درآورد. بالا‌خره، با اميد به اين که مطالب بالا‌ توانسته باشد گوشه‌اي از مباحث مربوط به اخلا‌ق و رفتار حرفه‌اي را روشن و زمينه بحث و گفتگوي بيشتر را فراهم کرده باشد، آرزو دارم حسابداران حرفه‌اي ايران در رعايت اخلا‌ق نيکو و رفتار پسنديده نمونه باشند. با اين حال، به نظرم مي‌رسد که نيل به اين هدف، تنها از طريق افزايش باور به اصول، تدوين آئين رفتار حرفه‌اي مناسب و اجراي کامل و بدون قيد و شرط آن در عمل ممکن است.

اخلا‌ق حرفه‌ای و زنجیره کامل گزارشگری مالی

نکته دوم من روی اخلا‌ق حرفه‌ای متمرکز است.

خدمت به منافع عمومی بر زمینه‌ای از اخلا‌ق حرفه‌ای استوار است و این واقعیت تغییر نخواهد کرد. حرفه ما برپایه توسعه پایدار، ثبات رویه، یکنواختی و اعتبار، استقلا‌ل و درستکاری بنا شده و به آن متعهد است. اینها ارزشهای ماندگاری هستند که نشانه‌های حرفه ما به‌شمار می‌آیند. اگر قرار است به بهترین نحو در خدمت منافع عمومی باشیم، این ارزشها می‌بایست از سوی نهادهای حرفه‌ای حسابداری پشتیبانی و تقویت شوند. این ارزشها می‌بایست واکنشهای آینده ما به روندهای جهانی را که به آنها اشاره داشتم پایه‌ریزی کنند.

تمامی کارکنان و داوطلبان فعال در فدراسیون، ارزشهایی را که معرف آنها هستیم یعنی درستکاری، شفاف‌سازی و تخصص ، با آغوش باز می‌پذیرند و گسترش می‌دهند. این ارزشها در برنامه راهبردی ما، در استانداردهای حرفه‌ای ما و در فرایندهای تصمـیمگیری ما و به همین ترتیب در آیین رفتار حرفه‌ای فدراسیون، منعکس است. این ارزشها برای تمامی حسابداران حرفه‌ای که در محیط کسب وکار، در محیط حرفه و در دولت کار می‌کنند قابل اجراست. آیین رفتار حرفه‌ای ما تمام ویژگیهای شخصی را که حسابداران امروز و فردا باید دارا باشند یعنی درستکاری، بی‌طرفی، شایستگی و قضاوت حرفه‌ای، مراقبت حرفه‌ای، رازداری و رفتار حرفه‌ای، دربرمی‌گیرد.

در آینده کوشش برای افزایش اهمیت اخلا‌ق حرفه‌ای در سراسر زنجیره گزارشگری مالی مهمتر نیز خواهد شد. زیرا همان‌گونه که در گزارش مستقل و ابتکاری فدراسیون در مورد «بازسازی اعتماد عمومی در گزارشگری مالی» که توسط گروه کاری به ریاست جان کرو (John Crow)رئیس کل پیشین بانک کانادا تهیه شده و دو سال پیش منتشر شد، اشاره شده است، کوتاهی در تشخیص اولویت درستکاری، سهمی مهم در رسواییهای مالی سالهای اخیر داشته است.

توصیه اصلی این بود که می‌بایست آیین اخلا‌ق سازمانی موثرتری ایجاد و به طور فعال نظارت شود. ما، غالباً در گذشته می‌شنیدیم که مدیران مالی به عنوان تنها عنصر آگاه هیئت ـمـدیره عمل کرده‌اند. البته بدون کم بها دادن به اهمیت مدیرمالی، رفتار اخلا‌قی می‌بایست در مرکز هیئت مدیره و کل شرکت قرار داشته باشد.

بنابراین با توجه به این که تاکید زیادتر از حد در این باره که فرهنگ حاکم بر سازمان باید از سوی سطوح بالا‌ی مدیریت مطرح شود، میسر نیست، همه حسابداران حرفه‌ای نقشی اصلی در کمک واقعی به توسعه ارزشهای اخلا‌قی در سراسر سازمان دارند. افزون بر این ما به عنوان تهیه‌کنندگان اطلا‌عات مالی در شرایطی دلخواه برای گسترش اخلا‌قیات از طریق گزارشگری مالی و از بهترین نقطه آغاز قرار داریم.

همان‌گونه که کمیته حسابداران حرفه‌ای در کسب و کار، در گزارش خود با عنوان«راهبری سازمانی» آورده است، یک مدار خوب از درستکاری و اخلا‌ق حرفه‌ای هم برای راهبری مطلوب و هم برای رشد شرکت ضروری است. هیچ‌گونه تضادی میان درستی و سودآوری نمی‌بایست وجود داشته باشد. بنابراین ما در حال تهیه رهنمودی هستیم که به حسابداران حرفه‌ای در کسب و کار کمک کنیم تا آیین اخلا‌ق سازمانی را ایجاد و سازمان دهند.

منابع:

1 - ROBERT.E. FREDERICK. A COMPANION TO BUSINESS ETHICS. 1999. BLACKWELL PUBLISHING.

2 - CARTER MCNAMARA. COMPLETE GUIDE TO ETHICS MANAGEMENT. 1999. http://www.mapnp.org/library/ethics.

3 - ANITA JOSE&MARY S.THIBODEAUX. INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS: THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. 1999. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS 22: 133-143.

4 - http://ww.investor.jnj.com/ethics

منبع:http://azrurmia.blogfa.com/post-6990.aspx