نقش حسابرسي اخلاقي در رقابت سازمانها
لقمان پاكروان
بخش اول
حسابرسي اخلاقي تعيين كننده ثبات دروني و بيروني در ارزشهاي بنيادين سازمان است و حسابرسي اخلاقي از درون سازمان با بررسي و بازنگري در مستندات، فرآيندها و كاركنان شروع ميشود.
سپس يافتههاي حسابرسي با گروه ذينفعان سازمان به منظور حصول اطمينان از اينكه بنيان ارزشها، باورهاي آنان و يا حداقل، مورد قبول آنهاست مورد آزمون قرار ميگيرد و در پايان نتايج بدست آمده از حسابرسي انجام شده اطلاعات مهم مديريتي هستند كه ميتوانند در تهيه گزارش عملكرد اجتماعي و اخلاقي سازمان يا به عنوان قسمتي از گزارش سالانه مديريت و يا مكمل آن بكار گرفته شود.
1. حسابرسي اخلاقي
حسابرسي اخلاقي يك تكنولوژي جديد است كه در موسسه اروپايي اخلاق كسب و كار (EIBE) دانشكده بازرگاني هلند، دانشگاه نيجرودي (Nijenrode) طراحي و خلق شده است. هيچ چيز جديد در مورد رفتار اخلاقي در كسب و كار يا برنامههاي طراحي شده به منظور بهبود و رسميت بخشيدن به يك رويكرد اخلاقي در تصميمگيري در شركتها وجود ندارد. در ايالات متحده آمريكا، به ويژه در سالهاي اخير بسياري از شركتها يكي از مديران ارشد خود را با مسووليت مشخص براي ترويج رفتارهاي اخلاقي در سطح شركت گماردهاند. در اروپا، اگرچه در حال حاضر اينگونه انتصابات ممنوعيت ندارد و در برخي از شركتها بصورت استثنا اتفاق افتاده است اما بيشتر شركتها داراي كدهاي اخلاقي و رفتاري و عملكردي هستند.
دلايل متعدد و گوناگوني براي ارزيابي و آزمون وضعيت اخلاقي شركتها وجود دارد. اين دلايل شامل فشارهاي اجتماعي بيروني، مديريت ريسك، التزام و تعهدات سهامداران و مشخص نمودن مبنايي براي اندازهگيري پيشرفتهاي آينده هستند. در برخي موارد نيز شركتها به دليل شكست فاحش در اخلاقيات، كه منجر به اقدامات پر هزينه قانوني يا وضع مقررات سختگيرانهتر از سوي دولتها ميشود به اين آزمون تن ميدهند. اما در اغلب موارد، شركتها به دليل اهميت، درست بودن و اينكه براي كسب و كار آنها منافع زيادي را به همراه خواهد داشت، به دنبال آن ميروند.
به بياني ديگر حسابرسي اخلاقي فرآيندي است كه پايداري و ثبات داخلي و خارجي بنيان و مبناي ارزشهاي سازمان را اندازهگيري ميكند. نكته كليدي و مهم در ارتباط بودن اين فرآيند با ارزشها و بهكارگيري رويكرد تمركز بر ذينفعان است. اهداف اين فرآيند داراي دو بعد پاسخگويي و شفافيت در قبال ذينفعان و اعمال كنترلهاي داخلي براي برآورده ساختن اهداف اخلاقي سازمان است.
مزايا و ارزش حسابرسي اخلاقي در اين است كه سازمان را قادر ميسازد تا خود را از زواياي مختلف بررسي و مميزي كند. اين فرآيند دربرگيرنده و نشاندهنده پرونده اخلاقي سازمان است. سازمانها به اين وسيله اهميت سوابق و پروندههاي مالي براي سرمايهگذاران، خدمات و سرويسدهي براي مشتريان و پرونده سازمان به عنوان كارفرما براي كاركنان فعلي و بالقوه خود را شناسايي و درك ميكنند. يك پرونده اخلاقي تمام عواملي كه بر حسن شهرت سازمان تاثير ميگذارند را با بررسي و ارزيابي روشهايي كه سازمان كسب و كار خود را انجام ميدهد، شناسايي، جمعآوري و در يك قالب ارائه ميكند. با عكسبرداري و همچنين با در نظر گرفتن يك عكس از نظام ارزشي سازمان در هر نقطه از زمان ميتواند:
1. ارزشهاي واقعي عملياتي در سازمان را شفاف سازد.
2. مبنايي براي اندازهگيري بهبودهاي آينده ارائه دهد.
3. چگونگي پاسخگويي به توقعات و انتظارات اجتماعي از سازمان را كه در حال حاضر بدون پاسخ ماندهاند، ميآموزد.
4. فرصتي در اختيار ذينفعان سازمان قرار ميدهد كه انتظارات خود از رفتار سازمان را شفاف و مشخص كند.
5. نواحي خاص مشكلساز درون سازمان را تعيين كند.
6. مسائل و موضوعاتي را كه باعث ايجاد انگيزه در كاركنان ميشود، مشخص كند.
7. زمينههاي آسيبپذيري سازمان به ويژه در ارتباط با عدم شفافيت را مشخص كند.
2. تجارت بينالملل
شركتهاي چندمليتي با مسائل خاصي در ارتباط با حسابرسي اخلاقي روبه رو هستند كه دقيقا همين مسائل خاص ميتواند حسابرسي اخلاقي را براي شركتهاي چند مليتي ارزشمند و مفيد سازد. مديران ارشد اين شركتها به خوبي به اين امر واقفند كه تعامل با فرهنگهاي مختلف، مشكلات پيچيده و مضاعفي براي كسب و كار براي آنها را به ارمغان ميآورد. وقتي كه به اصول و مباني ارزشي متفاوت اجازه شكلگيري در فرهنگهاي مختلف داده ميشود مشكلات و مسائل به صورت فزايندهاي افزايش مييابند.
از ديگر مسائلي كه بيشتر باعث نگراني شركتهاي چند مليتي است موضوع فساد است به اين ترتيب كه چگونه ميتوان در كشورهايي كه دستهاي پشت پرده فعاليت ميكنند به كسب و كار پرداخت. ايالات متحده آمريكا اين موضوع را از طريق قانونگذاران تحت عنوان فرمان «فعاليتهاي خارجي فاسد» به تصويب رسانده است. اين قانون اشاره به ممنوعيت مشاركت شركتهاي آمريكايي در اين نوع فعاليتها در معاملات خود با بخش دولتي در اينگونه كشورها دارد. شايد بيشتر از هر چيز ديگري، اين يك فضايي است كه مديران ارشد شركتها دوست داشته باشند خودشان را در معرض ارزيابي عمومي قرار دهند.
به اين مفهوم كه من به عنوان يك شخص چه احساسي خواهم داشت اگر رفتارهاي من سرتيتر روزنامههاي محلي زادگاه من باشد؟ چه احساسي خواهم داشت اگر خانواده من به اين مسائل پي ببرند؟
شيوههاي كسب و كار حقوق بشر از مسائلي است كه نگراني عمدهاي را براي شركتهاي چند مليتي به همراه داشته است. بطوريكه برخي از شركتها با چشمپوشي از ارائه توليد سودآور، بدليل عدم قبول شرايط و آمادگي براي كار با حكومتهاي حاكم از فضاي كسب و كار كشورها خارج ميشوند. مانند شركت ليوايز استراوس (Levis Strauss) كه از كشور چين خارج شد. برخي از شركتها بدليل عدم قبول نژادپرستي و همكاري با آن از آفريقاي جنوبي خارج شدند، برخي ديگر بر اين باور بودند كه ميتوانند سرمشق باشند و برای مردم سياهپوست آنجا فرصت و امكان كار كردن را مهيا كردند كه در غير اين صورت براي آنان اين موقعيت پيش نميآمد كه امكان كار كردن را داشته باشند. تظاهرات و خشم مصرفكنندگان ممكن است شركتهاي توليدي را در هند و تايلند مجبور به عدم استفاده و اخراج كاركنان خردسال (زير سن قانوني) كه بعنوان تعميركار در آن شركتها بكار اشتغال دارند، كند. حال آنكه ممكن است اين كودكان براي بقا و زنده ماندن دست به كارهاي ديگري بزنند.
توجه به اين نكته ضروري است كه شركتها به تنهايي قادر نيستند تمام پليدي و زشتيهاي جامعه را به خوبي و درستي تبديل كنند. بسياري از تصميمگيريهايي كه شركتها مجبور به گرفتن آنها هستند جوابهاي كاملا درست يا كاملا خوب ندارند. ولي آنچه مهم است اين است كه آنها بايد يك چارچوب ارزشي منطقي و شفاف داشته باشند و اين ارزشها بايد در همه مناطق و محدودههاي فعاليت شركت يكسان و ثابت باشند. اگر يك شركت چند مليتي خواهان اين باشد كه يافتههاي حسابرسي اخلاقي شركت جامع بوده و زمينههاي بالقوه آسيبپذيري از فشارهاي مصرفكنندگان را شناسايي و مشخص كند، بايد ارزشهاي خود را در تمامي مناطق عملياتي كسب و كار خود مورد آزمون و ارزيابي قرار دهد.
3. قدرت مصرفكنندگان
قدرت مصرفكنندگان به طور فزايندهاي در تعامل و رفتار شركتها نقش دارد. مكانيزم تحريم مدتهاست كه بعنوان ابزاري براي نشان دادن اعتراضات سياسي بكار ميرود، براي چند سال تعداد قابل توجهي از مصرفكنندگان از خريد كالاهاي توليدي آفريقاي جنوبي خودداري كردند. امروزه از حربه تحريم خريد از شركتها به منظور اعتراض بر عليه اقدامات خاص شركتها استفاده ميشود. بعنوان مثال فروش شركت نستله (Nestle) صدمات زيانباري را در پي اعتراض به نحوه فروش شير كودك در جهان سوم توسط آن شركت متحمل شد. شركت نفتي شل مجبور شد برنامههاي خود را درخصوص سكوي نفتي برنت اسپر (Brent Spar) بدليل خودداري مصرفكنندگان آلماني از خريد نفت شل (Shell)، تغيير دهد. يك نظرسنجي از 30000 مصرف كننده انگليسي در سال 1995 نشان داد كه از هر 3 نفر، یک نفر تجربه تحريم فروشگاهها و يا محصولات را بدليل ملاحظات مربوط به استانداردهاي اخلاقي دارد و 6 نفر از 10 نفر آماده و حاضر به انجام اين كار در آينده هستند. تقريبا از هر 3 نفر، 2 نفر در مقايسه با 5 سال گذشته، اهميت بيشتري به مسائل و موضوعات اخلاقي ميدادند.
امروزه گروههاي مخالف در حال رشد به صورت حرفهايتر و پر سر و صداتر از گذشته در جهت مقابله با رفتارها و عملكردهاي غيراخلاقي شركتها و سازمانها هستند. در گذشته ممكن بود رفتارها و عملكرد غيراخلاقي يك شركت بوسيله كاركنان حرفهاي روابط عمومي آن شركت با زيركي، مخفي نگه داشته شود، حال آنكه امروزه احتمال اينكه افرادي از درون شركت، هشدارهاي لازم را به گروههاي يادشده در اين خصوص بدهند آنها نيز موفق به تبليغات وسيع و روشنگري عمومي در اين خصوص شوند، بسيار زياد شده است. از مهمترين مزاياي حسابرسي اخلاقي كمك آن به شركت براي تصويربرداري از محيط كسب و كار بمنظور شناسايي و مشخص كردن حوزههايي است كه بيشترين تاثير را در برانگيختن و تحريك گروههاي مخالف دارند و اينكه به شركت اين فرصت را ميدهد كه اين گروهها را براي همكاري در فرآيند تصميمگيري تشويق و ترغيب كند و يا حداقل اينكه آنها را از موفقيت و وضعيت شركت مطلع سازد. حسابرسي اخلاقي شركتها را قادر ميسازد تا درك بهتري از اين ارتباطات داشته باشند. تمامي اين ارتباطات روابط مبتني بر ارزشهايي مانند اعتماد، انتظار و تعاملات منصفانه هستند. درك اين متغيرهاي پويا و پي بردن به نقاط افتراق بين انتظارات و برداشتها به شركت امكان حفظ و نگهداري ارتباطات منسجم و قوي را ميدهد.
4. چارچوب مفهومي
برخلاف حسابرسي اجتماعي كه اساسا درصدد اندازهگيري تاثير اجتماعي شركت بر روي محيط كسب و كار است، مميزي اخلاقي از همان ابتدا به ارزشها پيوند خورده است. مميزي اخلاقي شرايط و جو اخلاقي شركت را از طريق تحليل ارزشهايي كه اقدامات شركت بر مبناي آنها صورت پذيرفته و ارزيابي و آزمون كيفيت اخلاقي اين اقدامات در تقابل با ارزشهايي كه بايد رعايت ميشدند، اندازهگيري ميكند.
از آنجا كه ارزشهاي هر فرد زيربناي رفتارهاي اخلاقي وي را شكل ميدهد اگر شركتي قصد دارد در تمامي سطوح سازمان رفتار اخلاقي داشته باشد، هم راستا سازي ارزشهاي نيروي انساني آن بسيار مهم ميشود. اين مساله شفافيت و روشنگري سازمان درخصوص ارزشهاي خود و ثبات در آنها را ميطلبد. علاوه بر آن اگر شركتي قصد برقراري ارتباطات مثبتي بر اعتماد با ذينفعان خود دارد، آنها بايد ارزشهايي كه سازمان، خود را ملزم و مقيد به آنها ميداند، را بدانند تا اطمينان حاصل كنند كه اقدامات و فعاليتهاي سازمان در آينده چه خواهد بود.
بنابراين، ارزشهايي كه سازمان در صدد نهادينه سازي و بكارگيري آنها در فعاليت كسب و كار خود هستند بايد صريح، شفاف و ساده باشند، اگر چه مشخص و تعيين كردن اينكه ارزشهاي غالب در سازمان كدامند و يا چه بايد باشند، كار سادهاي نيست. بنابراين، حسابرسي اخلاقي در مركز سازمان قرار دارد. بدين معني كه ارزشهاي سازمان بايد در تمامي سطوح سازمان شناسايي شوند، بجاي اينكه از بيرون و يا توسط مديريت ارشد به سازمان ديكته شوند. اين ارزشها به نوعي به نظر مردم درخصوص موضوعاتي از قبيل احترام، عدالت و مسووليت مرتبط هستند و تا حدودي از حقوق و منافع ذينفعان سازمان نشأت ميگيرند. خلاصه اينكه سازمان بايد مجموعه ارزشهاي بنيادين خود را فرموله و كلاسهبندي كند.
ادامه دارد...
نقش حسابرسي اخلاقي در رقابت سازمانها
لقمان پاكروان
بخش پایانی
5. ديدگاه ذينفعان (منظر ذينفعان)
اهداف حسابرسي اخلاقي داراي دو بعد متفاوت است كه از يك بعد، حسابرسي به منظور حسابدهي، پاسخگويي و شفافيت در قبال ذينفعان بوده و از بعد ديگر به منظور اعمال كنترلهاي داخلي در جهت دستيابي به اهداف و استانداردهاي اخلاقي سازمان، انجام ميگيرد.
يكي از اهداف حسابرسي اخلاقي ايجاد فرصت و امكان براي سازمان در جهت رديابي و پيگيري روند پيشرفت سازمان در طول ساليان مختلف و شناسايي و مشخص كردن حوزههايي از فعاليت است كه هنوز نياز به كار بيشتر در ارتباط با شركت دارند.
پاسخگويي سازمان مستلزم ارائه اطلاعاتي به ذينفعان است كه محق دريافت آن هستند. اطلاعاتي از قبيل:
1- محيط اجتماعي كه در درون آن روابط بين سازمان و ذينفعان تعريف و مشخص شده است (بنابراين استانداردهاي قانوني جاري مبنايي براي حداقل پاسخگويي سازمان هستند)
2- اراده و تصميم خود سازمان درخصوص برخي از ذينفعان كه سازمان تاكيد ويژه اي بر آنان دارد. بنابراين گروه ذينفعان نميتوانند ادعاهاي خودسرانهاي در قبال دريافت اطلاعات از سازمان داشته باشند به دليل اينكه حد و حدود پاسخگويي سازمان به ذينفعانبستگي به محيط اجتماعي خاص سازمان، تصوير و برداشت سازمان از ذينفعان مرتبط و همچنين مسووليت اجتماعي كه سازمان براي توجيه اقدامات خود در قبال گروه خاصي از ذينفعان خود، تمايل به قبول آن خواهد داشت، دارد. بنابراين، حقوق ذينفعان در قبال اطلاعات مربوط به سازمان تا حدود زيادي بستگي به وظايف و تكاليفي است كه سازمان خود را متعهد به انجام آنها كرده است.
تخصيص اهميت و امتيازات متفاوت به منافع گروههاي مختلف سازمان امري ممكن و توجيهپذير است. به دليل اينكه همه ذينفعان در فرآيند مميزي (حسابرسي) اخلاقي واقعا درگير نيستند. در مورد بيشتر سازمانها، ذينفعان بيروني كه مشمول اين فرآيند ميشوند عبارتند از سهامداران، مشتريان، تامينكنندگان و جامعه پيرامون سازمان در حالي كه ميتوان گروههاي مهم زيادي را براي سازمان متصور شد. واقعيت اينكه تعداد گروههاي ذينفع مورد توجه سازمان محدود شده است و اين موضوع بدين دليل است كه اولا: برخي از گروههاي ذينفع سازمان نسبت به بقيه از اهميت بيشتري برخوردار هستند. ثانيا، انتظارات و توقعات گروههاي ذينفعان با هم متفاوت هستند. بدين ترتيب پرواضح است كه ذينفعان مهمتر تاثير بيشتري روي فعاليتها و اقدامات شركتها خواهند داشت و در صورت تضاد منافع توقعات بين گروههاي ذينفع، حفظ منافع آنان بيشتر مورد نظر سازمان قرار خواهد گرفت. گفتمان بين ذينفعان در فرآيند خارجي ارزيابي اخلاقي سازمان صورت ميپذيرد و در اين فرآيند منافع ذينفعان شناسايي و توازن بين آنها بر اساس اهميت و وزني كه در سازمانها به آنان ميدهند، برقرار ميشود.
هدف پاسخگو بودن به ذينفعان نيازمند اطلاعاتي در مورد مسائل عمومي مانند ايمني محصولات، مسائل زيست محيطي، روابط كاركنان و غيره است. يك سيستم دفترداري اخلاقي به صورت نظاممند و ساختاريافته دادههاي اخلاقي سازمان كه براي ذينفعان مهم هستند را جمعآوري ميكند. اين فرآيند به احتمال زياد شامل اطلاعات مستند و اساسي است به عنوان مثال شكايات ذينفعان، حوادث يا غرامتهاي پرداختي سازمان براي رفتارهاي غيراخلاقي، كاركنان و سازمان است. حجم قابل توجهي از اين دادهها در گزارشهاي حسابرسي عادي و سيستم اطلاعات مديريت (مانند اطلاعات منابع انساني، تعداد و سطوح سازماني كاركنان زن، نرخ پرداخت به كاركنان با قوميتهاي مختلف و غيره) موجود است. با جمعآوري اينگونه اطلاعات در واقع يك سازمان در حال نگهداري سوابق و مدارك مربوط به تاثير اجتماعي اقدامات و خط مشيهاي خود است كه ممكن است آن را، حسابرسي اخلاقي، تلقي كرد.
ما واژه حسابرسي اخلاقي را در اشاره به فرآيندي كه دادههاي مربوط به ارزشهاي سازماني را جمعآوري ميكند، بكار ميبريم. اين فرآيند شامل بررسي اطلاعات موجود در سيستمهاي حسابداري و دفترداري سازمان و همچنين بررسي مدارك و مستندات مربوط به فرآيندهاي سازمان در ارتباط با اخلاقيات بمنظور نشان دادن واقعيات و شفافسازي ارزشي (تصريحي و تلويحي) سازمان به صورت تحليلي است. رفتارهاي سازماني ارزشي (مرتبط با ارزشها) استخراج شده از سوابق دفترداري، در تقابل با خطوط راهنما و عقايد جديد در زمينههايي مثل مسائل زيست محيطي، خط مشيهاي استخدام و اخراج كاركنان و غيره مورد تست و آزمون قرار ميگيرند. علاوه بر آن و در مرحله بعد، نظر و عقيده اخلاقي سازمان نيز بر اساس مستندات موجود سازمان تبيين ميشود تا سند مزبور به منظور شفافسازي و تصريح ارزشها و همچنين آزمون ثبات و سازگاري آنها و پيدا كردن شكافهاي اخلاقي احتمالي در درون سازمان مورد بازبيني و بازنگري قرار گيرد. اين روش همچنين در مورد فرآيندهاي مرتبط با ارزشهاي سازمان (فرآيندهاي ارزشي سازمان) بكار ميرود. يك چكليست (در ارتباط با كانالهاي ارتباطي سازمان، سيستمهاي پاداش، سلسله مراتب فرماندهي و غيره) جامع براي مشخص و تعيين كردن اينكه چه رفتارهايي را سازمان، ارزش ميداند بكار گرفته ميشود. اين عمل از طريق بررسي ساختارها و فرآيندهاي رسمي و غيررسمي در سازمان و بكارگيري تئوريهاي توسعه سازمان براي قطعيسازي و تاييد نتايج حسابرسي انجام ميشود.
از آنجا كه رفتار اخلاقي سازمان به رفتارهاي اخلاقي يكايك كاركنان آن بستگي دارد، توجه داشتن و مشاركت دادن كاركنان در تعيين و شفافسازي ارزشهاي سازمان امري ضروري است. در فرآيند ارزيابي اخلاقي داخلي ارزشهاي غالب كاركنان از طريق مصاحبهها، نظرسنجيها، پرسشنامهها و غيره تعيين و استخراج ميشوند. سپس نتايج بدست آمده به سيستم ارزشي سازمان كه از طريق فرآيند پاسخگويي مشخص شده است ارتباط داده ميشوند. با انجام اين كار، شكافهاي اخلاقي (برداشتهاي مختلف از اخلاقيات سازمان) و همچنين اختلاف و تضاد بين سازمان و ارزشهايي كه با يكديگر ناسازگار هستند، مشخص و تعيين ميشوند.
ارزيابي اخلاقي داخلي نه تنها بدنبال آشكارسازي ارزشهاي غالب سازمان است بلكه بدنبال اين است كه ارزشهاي سازمان چه بايد باشند. نظر به اينكه هدف مميزي داخلي، اندازهگيري تطابق واقعيات و حقايق با عرف و عادت معمول سازمان است (حسابرسي رعايت)، اين عرف و عادت- ارزشهايي كه سازمان در صدد بهكارگيري و اعمال آنها است- بايد شفاف و صريح باشند. اين مساله ممكن است نتيجه يك فرآيند مشاركتي (نوشته شده يا ننوشته در بيانيه ارزشهاي سازمان) باشد، اما مهم است به دليل اينكه يك فرآيند مستمر است براي حصول اطمينان از اينكه سازمان اين ارزشها را پاس ميدارد. بنابراين ارزيابي اخلاقي داخلي از طريق گوش فرادادن به كاركنان (به معني اصلي كلمه Audit – حسابرسي) (از ريشه لاتين لغت Audire به معني گوش فرا دادن)، به مميزي داخلي اهميت داده و توجه ميكند. كارگاههاي آموزشي و گروههاي كوچك بحث و تبادل نظر، آگاهي اخلاقي در بين كاركنان را افزايش داده و به عنوان يك ابزار مهم در جهت دستيابي به اجماع ميتوانند مورد استفاده قرار گيرند.
از آنجا كه پاسخگويي يكي از اهداف حسابرسي اخلاقي است، نتايج فرآيندي كه به ذينفعان سازمان مربوط ميشود بايد به اطلاع آنها رسيده و در اختيار آنان قرار گيرد. با بهكارگيري گروههاي متمركز، سهامداران ميتوانند بازخوردهاي مهم كه بصورت خودكار و اتوماتيك نتايج حسابرسي را در مفهوم گستردهتري بيان خواهد كرد، ادامه دهند. بحثهاي گروههاي متمركز با پشتيباني اطلاعات دريافتي از سيستم دفترداري بايد درخصوص مسائل عمومي سازمان و همچنين ارزشهايي كه اقدامات سازمان بر آن مبنا انجام گرفته، صورت پذيرد. اين مساله در فرآيند ارزيابي اخلاقي بيروني كه مجموعه ارزشهاي سازمان را در تقابل با عقايد و برداشتهاي ذينفعان مرتبط مورد آزمون و تست قرار ميدهد، انجام ميگيرد. ارائه بازخورد در اين مورد براي سازماني كه در صدد ارتقاي ويژگي سازماني است كاملا ضروري است و نتايج حاصل از تمرين حسابرسي اخلاقي (شامل يافتهها و نتايج حسابرسي داخلي بدليل اينكه كار درستي است كه بايد انجام شود) بايد به كاركنان همواره اطلاعرساني و گزارش شوند. در نتيجه اجراي اين فرآيند سازمان قادر خواهد بود اهدافي را براي بهبودهاي آتي در رفتارهاي اخلاقي خود بصورت يكپارچه تعيين و مشخص كند.
بنابراين، حسابرسي اخلاقي از يكسو شناسايي و مشخص كردن ارزشهاي (واقعي) سازمان و از سوي ديگر در يك مسير كلي به اينكه سازمان چگونه سيستمهاي ارزشي خود را ايجاد و توسعه دهد، منتج خواهد شد. يافتههاي حسابرسي اخلاقي بايد به برنامههاي عملياتي سالهاي آتي تبديل و ترجمه شوند. اگر حسابرسي اخلاقي هر ساله يا هر دو سال يكبار صورت ميپذيرد، سازمان قادر خواهد بود كه مسير پيشرفت خود را بر اساس اطلاعات مبنا و پايهاي ارائه شده توسط عناصر و اجزاي مختلف مميزي اخلاقي پيگيري كند. از اين رو، مميزي اخلاقي يك عكس فوري و لحظهاي از رفتار اخلاقي سازمان را ارائه ميدهد، اما همزمان، حسابداري اخلاقي، پاسخگويي اخلاقي، ارزيابي اخلاقي داخلي و بيروني، صحهگذاري بيروني و برنامههاي عملياتي منتج از آن ميتوانند ارزشهاي سازماني و در نهايت رفتار اخلاقي سازمان را تحت تاثير قرار دهند.
6. صحت و درستي و جامعيت
مهم است كه توجه داشته باشيم مميزي اخلاقي يك رويكرد صحيح و درست و جامعي است، صحت و درستي آن بدليل تركيب رويكردهاي مختلف با متدولوژيهاي مختلف با يكديگر و جامعيت آن نيز بدليل در نظر گرفتن كل و تماميت سازمان (شامل محيط پيراموني) با همه مسائل و جنبههاي مختلفي كه در حوزههاي عملياتي متفاوت بروز ميكنند، به خصوص ويژگي آخر كه خود را در فرآيند ارزيابي اخلاقي نشان ميدهد. در واقع زماني كه ارزشها و خط مشيها مورد بحث و تبادل نظر قرار ميگيرند، از زواياي مختلف با منافع و مصلحتهاي متفاوت به آنها پرداخته ميشود. اين امر بسيار مهم و حياتي است كه ارزشهاي سازمان در ارتباط با قابليت بقاي اقتصادي و توازن بين آرمانها و ديدگاههاي اجتماعي و اخلاقي سازمان، مورد ارزيابي و آزمون قرار گيرند، از آنجا كه خط مشيهاي اخلاقي كه بر اساس پايههاي كسب و كار اقتصادي محكم نباشند، دوام زيادي نخواهند آورد. بسيار لازم و ضروري است كه مأموريت اجتماعي و مأموريت اقتصادي سازمان همراستا و همجهت باشند.
نتيجهگيري:
يافتهها و نتايج حاصل از انجام فرآيند حسابرسي اخلاقي يك عكس فوري و لحظهاي از اخلاقيات را در يك نقطه از زمان، نشان و ارائه ميكند. در مورد حسابرسي اول، ضرورتا ارزش كمتري از حسابرسيهاي آتي براي مقاصد مقايسهاي را دارد، اما يك تصوير شفاف از ارزشها و آسيبپذيري سازمان ارائه ميدهد. گزارش مميزي يك مستند مبتني بر واقعيات است. اگرچه در نهايت به يك حكم و راي ميرسد ولي قصد قضاوت و داوري و محكوم كردن شركت در ارتباط با كوتاهي و قصورات اخلاقي را ندارد.
سازمان اروپايي اخلاق كسب و كار (European Institute for Business Ethics- EIBE) بر اين باور است كه هر سازماني كه مميزي اخلاقي را انجام ميدهد به جايگاه و سطح اخلاقي سازمان اهميت داده و به دنبال انجام اقدامات و برنامههاي ضروري در اين ارتباط در صورت آشكار شدن و مشاهده كمبودها و قصورات اخلاقي در شركت است. اين ديدگاه، نگرشي است قابل تحسين كه بايد حمايت و پشتيباني شود. يافتههاي حسابرسي اخلاقي، دانش لازم براي برنامهريزي اقدامات مناسب به سازمان ميدهد. در اين خصوص، حسابرسي اخلاقي سازمان اروپايي كسب و كار (EIBE) فاصله خيلي زيادي از سبك و نحوه حسابرسي مسووليت اجتماعي كه در دهه 1960 در سازمانها انجام ميداد، گرفته است. اين تغييرات توسط منتقدان رفتار سازمان از بيرون سازمان صورت گرفت كه بدنبال جمعآوري ملزومات و كمك براي اعمال فشار بيروني به سازمان جهت تغيير بودند.
ما بر اين باوريم كه حسابرسي اخلاقي منافع مشخص و ويژهاي براي شركتهاي چندمليتي دارد. در زمينههايي از قبيل تملك يا ادغام شركتها به خصوص آنها كه شركايي از كشورهاي مختلف با سيستمهاي ارزشي متضاد و متفاوت دارند. از ديگر منافع آن ميتوان به تقويت و ارتقاي سازمان، افزايش توان شركت در مقابله با فساد و كلاهبرداري و بهبود اخلاق و انگيزه كاركنان اشاره كرد.
اما نبايد از نظر دور داشت دانش و فناوري حسابرسي اخلاقي هنوز در دوران طفوليت خود بسر ميبرد. منافع و مزاياي كامل آن بصورت كامل هنوز شناخته نشدهاند. مزاياي اشاره شده در اين مقاله از تجارب بدست آمده از كارهاي مشاورهاي تعدادي از اعضاي سازمان اروپايي اخلاق كسب و كار (EIBE) و برخي همكاران در سازمانهاي مختلف، اقتباس شدهاند.
تجارب تحصيلي در اين فرآيند، ما را مجاب كرده است كه حسابرسي اخلاقي از مهمترين و هيجانانگيزترين توسعههاي علم مديريت و حسابرسي در چند دهه گذشته است كه ماندني خواهد بود. ارزشها، پايه و مبناي همه رفتارهاي سازماني هستند و تمركز بر ارزشها، مديران سازمانها را قادر به خلق سازماني عالي و برتر در همه زمينههاي ممكن خواهد كرد و كامل شدن و اعتلاي اين فرآيند همواره نيازمند حسابرسي آن خواهد بود و اين نقطهاي ديگر از تلاقي رشتههاي حسابرسي و مديريت خواهد بود.
منبع: دنیای اقتصاد
دیروز کمیتها برام مهم بود! امروز شاید کیفیتها!